Cara Penetapan Upah Minimum Provinsi / UMP

Kata Pengantar

Besaran Nilai UMR / UMP sudah menjadi polemik rutin menjelang awal tahun. Terutama di daerah-daerah industri, hal ini menjadi isu yang sangat-sangat panas, bahkan  cenderung  dijadikan komoditas politik. 

Implementasi Management by Objective ( MBO )

Pendahuluan

Management by Objective ( MBO ) digagas pertama kali oleh Peter F.Drucker yang merupakan profesor, praktisi konsultan manajemen dari Claremont Graduate University atau sekarang dikenal dengan nama Peter F.Drucker and Masatoshi Uto Graduate School of Management.

MBO digagas pada tahun 1954, dengan tujuan agar para perusahaan dapat berjalan baik harus menetapkan sasaran yang jelas dan secara terpadu agar goal atau tujuan dapat tercapai secara efektif. MBO mendorong setiap tingkatan manajemen berkomitmen untuk partisipasi dalam mencapai rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam pelaksanaan MBO ini harus ada kesepakatan antara karyawan dan pimpinan, agar mereka melaksanakan dan memiliki komitmen yang sama, yaitu :

Kinerja

Pengertian

Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut ada tiga aspek yang perlu dipahami setiap karyawan, yaitu ;

1.       Kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

2.       Kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau fungsi.

3.       Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.[1]

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.[2]

Kepemimpinan ( Leadership )

Pengertian

Kepemimpinan adalah kata kerja, bukan kata benda. Kepemimpinan adalah tindakan, bukan kedudukan. Kepemimpinan ditentukan olehh apa yang dilakukan, bukan peran yang dijalankan. Beberapa orang dalam “ peran kepemimpinan “ adalah pemimpin yang istimewa.[1]

Menurut Robinson, kepemimpinan adalah membuktikan yang tidak dapat dibuktikan. Sebagian besar pemimpin, dengan perasaan yang dalam berjuang untuk membuktikan sesuatu yang tidak dapat dibuktikan.[2]

Menurut Kissinger, kepemimpinan adalah menggerakkan orang ke tempat yang tidak dikenal. Tugas para pemimpin adalah menggerakkan orang-orangnya dari tempatnya sekarang ke tempat yang belum pernah dikunjungi. Menurut Schwarzkopf, kepemimpinan adalah suatu kombinasi strategi dan karakter yang kuat. Namun jika harus kehilangan salah satunya, maka pilihlah strategi.[3]

Kepemimpinan adalah suatu fungsi, suatu aktivitas, suatu cara melakukan sesuatu petunjuk arah, suatu penggerak, pemicu antusiasme apapun yang diperlukan untuk membuat kelompok atau perusahaan bergerak dari keadaan yang sekarang ke masa mendatang.[4]

Sewaktu-waktu atau pada tingkatan tertentu. Bahkan sangat sulit bagi eksekutif yang cerdas dan bertanggung jaab untuk tidak menjalankan kepemimpinan pada tingkatan tertentu. Seorang pemimpin adalah siapapun yang bertanggung jawab menghasilkan sesuatu yang berbeda dan lebih baik, atau yang sukses membujuk orang lain melakukannya.\

Menurut Sarros dan Butchatsky, “ leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good “. Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.[5]                                

Sedangkan menurut Anderson,” leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance”.Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk mendorong orang-orang mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias mencapai tujuan. “ ledership is the process of influencing the activities of an individual or a group in efforts toward goal achievement in a given situation.” (Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi tertentu ).

Berdasarkan definisi tersebut kepemimpinan itu akan terjadi, apabila didalam situasi tertentu seeorang mempengaruhi perilaku orang lain, baik secara perorangan ataupun kelompok. Jadi dapat disimpulkan yang dimaksud dengan kepemimpinan adlah cara seorang pimpinan dalam mempengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan dan menggerakkan bawahannya, serta pihak lain yang terkait untuk bekerja, berperan serta guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Tugas utama seorang pemimpin adalah membangkitkan kegembiraan, optimisme dan gairah dalam melaksanakan pekerjaan, serta menumbuhkan atmosfir kerjasama dan kepercayaan.[6]

Tantangan bagi seorang pemimpin adalah bagaimana dapat menciptakan, dimana setiap individu mampu mengeluarkan energi secara maksimal pada waktu yang tepat.[7]

Agar pemimpin dapat menjalankan perannya, hendaknya  memiliki sarana, misalnya kewenangan formal, pengetahuan dan pengalaman yang terus ditingkatkan, hak untuk mengganjar dan menghukum karyawan bawahannya, berkomunikasi dengan bawahannya dan perintah untuk bawahannya.

Memimpin adalah menunjukkan cara untuk maju. Memimpin adalah mengarahkan satu alur tindakan. Memimpin adalah mempengaruhi perilaku atau pendapat dari orang lain.[8]

Kesuksesan seorang pemimpin tergantung pada kemampuannya untuk menyusun suatu kerangka kerja yang sesuai untuk memperoleh suatu penampilan prima. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa pemimpin terkenal diberbagai bidang diseluruh dunia, dapat disimpulkan kerangka kerja yang benar terdiri atas empat elemen :[9]

a. Tujuan yang jelas, komunikatif, dan dapat dipahami

b.                        Nilai-nilai umum yang biasa digunakan

c. Tingkat kedisiplinan yang tegas dari sistem yang digunakan

d.                        Adanya persiapan matang

Pemimpin sebagai orang yang memiliki kualitas kepribadian dan watak tertentu, yang sesuai dengan situasi umum, didukung pengetahuan teknis dan pengalaman yang relevan, mampu menyediakan fungsi yang diperlukan untuk menuntun kelompok mencapai tujuan, serta pada waktu yang sama memelihara dan membangun persatuan tim. Semua hal tersebut dilakukan berdasarkan rasio dan proporsi yang tepat dengan bantuan anggota tim yang lain.[10]

Seorang pemimpin bijak akan melibatkan timnya sejauh mungkin dalam proses pembuatan keputusan karena semakin terlibat seseorang dalam pembuatan keputusan yang berdampak pada kehidupan profesionalnya, semakin termotivasi untuk melaksanakan keputusan tersebut.

Fungsi kepemimpinan

Agar kebutuhan dalam setiap kelompok atau organisasi terpenuhi, maka fungsi-fungsi tertentu harus dilaksanakan. Terlaksananya fungsi-fungsi penting tersebut merupakan tanggung jawab kepemimpinan, meski hal ini tidak menyiratkan bahwa sang pemimpin akan melaksanakannya sendiri. Ada dua fungsi penting yang harus ada pada seorang pemimpin, yaitu:[11]

a.      Fungsi  tugas seorang pemimpin adalah :

1.    Menciptakan kegiatan, tugas pemimpin adalah menetapkan deskripsi pekerjaan secara jelas untuk karyawan/bawahannya.

2.       Mencari informasi, tugas pemimpin adalah mencari informasi tersebut secara cepat, tepat, dan akurat.

3.       Memberi informasi, informasi yang telah diperoleh kemudian didistribusikan kepada bawahannya, sehingga semua karyawan mendapatkan informasi yang dibutuhkannya.

4.       Memberi pendapat, tugas pemimpin adalah memberikan pendapat dan nasihat kepada bawahannya.

5.       Menjelaskan, tugas pemimpin yang lain adalah menjelaskan apa saja yang dirasakan belum jelas oleh bawahannya.

6.        Meringkaskan dan menyimpulkan semua yang telah disepakati

7.       Mengkoordinasikan, agar organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya.

8.       Menguji kelayakan, jika organisai merencanakan untuk melaksanakan berbagai program, terlebih dahulu pemimpin harus menguji layak/tidaknya program tersebut untuk dilaksanakan.

9.       Mengevaluasi

10.   Mendiagnosis.

b.      Fungsi Pemeliharaan seorang pemimpin

1.       Mendorong semangat, memotivasi karyawan agar selalu bergairah dan bersemangat dalam bekerja

2.       Menetapkan standar, standar kinerja harus ditetapkan dari awal dan hal ini merupakan tugas pemimpin.

3.       Mengikuti, pemimpin tdiak boleh lepas tangan tetapi tetap harus terus memantau anak buahnya.

4.       Mengekspresikan perasaan

5.       Mengambil konsensus, tugas pemimpin adalah mengambil atau menetapkan konsensus walaupun prosesnya melibatkan banyak orang.

6.       Menciptakan keharmonisan.

7.       Mengurangi ketegangan, karena ketegangan yang berlebihan akan berdampak negatif terhadap kinerja, baik kienrja individu, kelompok, maupun organisasi.

Pola Kepemimpinan

Pola kepemimpinan mencerminkan model kepemimpinan yang diterapkan dalam mengelola karyawan. Ada sekelompok pemimpin menerapkan praktek kepemimpinan berorientasi pada penyelesaian tugas ( task oriented ). Pada golongan pemimpin ini, aspek-aspek individual karyawan kurang mendapat perhatian. Pola ini menekankan, apapun yang dilakukan karyawan dan bagaimanapun kondisi yang terjadi pada karyawan tidak menjadi masalah, asalkan tugas-tugas dapat diselesaikan.

Pola-pola kepemimpinan dapat berpengaruh pada penciptaan lingkungan kerja yang kurang baik bagi karyawan. Akibatnya ada perasaan tertekan pada karyawan. Lingkunan kerja yang tercipta penuh ketakutan mengarah frustasi. Jika ini berlangsung lama, maka yang terjadi adalah tingkat absensi karyawan yang tinggi, permintaan pindah antar unit kerja, bahkan puncaknya adalah permintaan keluar dari perusahaan dan pindah keperusahaan lain.

Pada sekelompok pemimpin lainnya menerapkan pola kepemimpinan berorientasi pada manusia ( human oriented ).  Pemimpin memusatkan perhatiannya pda kegiatan dan masalah kemanusiaan yang dihadapi, baik bagi dirinya maupun bagi karyawan. Kepemimpinan pada golongan ini lebih populis dibandingkan pola yang terdahulu, karena dipandang memperhatikan masalah-masalah riil yang dihadapi karyawan. Dari masalah anak sakit sampai dengan kondisi keluarga. Dari masalah stamina sampai dengan nonton bola. Akibatnya lingkungan kerja dapat mengarah pada budaya gosip, tetapi mengesampingkan penyelesaian tugas dan standard kerja.

Pada pola yang ekstrim, kedua orientasi kepemimpinan diatas tdiak ada yang efektif mengelola karyawan. Dengan kemampuan meramu dan menggabungkan keduanya, dalam banyak hal terbukti lebih efektif dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan tertentu secara tidak langsung akan mempengaruhi hasil yang akan diperoleh dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Beberapa gaya kepemimpinan adalah :[12]

a.       Visioner

Menggerakkan orang-orang kearah impian bersama, digunakan ketika perubahan membutuhkan visi baru, atau ketika dibutuhkan arah yang jelas.

b.      Pembimbing

Menghubungkan apa yang diinginkan seseorang dengan sasaran organisasi, digunakan ketika membantu karyawan memperbaiki kinerjanya denan membangun kemampuan jangka panjang

c.       Afiliatif 

Menciptakan harmoni denan saling menghubungkan orang-orang, digunakan ketika menengahi benturan dalam tim dan memotivasi disaat-saat yang menekan, atua menguatkan

d.      Demokratis

Menghargai masukan orang dan mendapatkan komitmen melalui partisipasi, digunakan ketika membangun persetujuan atau kesepakatan, atau mendapat masukan yang berharga dari pegawai.

e.      Penentu kecepatan

Menghadapi tantangan dan tujuan yang menarik, digunakan ketika ingin mendapatkan hasil berkualitas tinggi dari tim bermotivasi dan kompeten.

f.        Memerintah

Menenangkan rasa takut dengan memberi arah yang jelas didalam keadaan darurat, digunakan ketika saat krisis untuk membangkitkan perubahan arah, atau pada pegawai yang bersalah.

Tugas utama kepemimpinan adalah mengkomunikasikan visi dan nilai sebuah organisasi, kedua para pemimpin harus mendapatkan dukungan untuk visi dan nilai yang diutarakan, ketiga para pemimpin harus mengerahkan visi dan nilai tersebut.[13]

Seorang pemimpin akan dituntut untuk menangani permasalahan-permasalahan secara lebih dewasa. Seseorang yang disebut dewasa adalah individu yang telah siap menerima kedudukan dalam komunitas. Kesuksesan dan kegagalan seseorang untuk memimpin dan mengarahkan bawahannya sangat tergantung pada kedewasaan sikap dan tindakan yang akan diambilnya.

Ciri-ciri kedewasaan yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah :[14]

a.       Terbuka  akan eksistensi orang lain

b.      Kesabaran yang utama

c.       Tetap pada jalur

d.      Dewasa dalam kebijakan

e.      Menyukai pekerjaan

f.        Pantang menyesal

g.       Hati yang berketetapan

h.      Mudah mengerti orang lain dan memiliki rasa humoris

i.         Kejiwaan yang matang dan dewasa

j.        Teratur dalam bertindak

k.       Mengetahui potensi diri sendiri

l.         Berkeyakinan dalam berprinsip

Operasionalisasi dan Pengukuran variabel

Definisi operasional kepemimpinan diukur dengan menggunakan instrumen yang mencerminkan factor-factor yang berpengaruh terhadap kepemimpinan. Instumen yang digunakan disusun dengan skala Likert (1 s/d 5). Definisi operasional kepemimpinan diukur dengan menggunakan instrument yang didapat dari dimensi Tugas dan Pemeliharaan seperti pada tabel berikut :

Operasional dan Pengukuran variabel kepemimpinan

---

[1] Nurachadijat.K dan Fauzi.D.A., 2006. Membangun Motivasi kepemimpinan. Edsa Mahkota, Jakarta, hlm. 29

[2] Yudelowitz, J., 2006 . Smart Leadership. PT.Elek Media Komputindo, Jakarta, hlm.4

[3] ibid.,hlm.5

[4] ibid.,hlm.33

[5] Sholeh, I., 2008. Pengertian Kepemimpinan. http://myhad.blogspot.com/2007/04/pengertian kepemimpinan-leadership.html

[6] Goleman,D., 2006. Kepemimpinan berdasarkan Kecerdasan Emosi. PT. Gramedia, Jakarta, hlm. 34

[7] Jonassen, J.R.,2006. Rahasia Kepemimpinan. Hanggar Kreator, Jogjakarta, hlm. 64

[8] Nurachadijat.K dan Fauzi.D.A., 2006. Membangun Motivasi kepemimpinan. Edsa Mahkota, Jakarta, hlm.30

[9] Loc.Cit., Jonassen,JR, hlm. 11

[10] Adair, J., 2008. Kepemimpinan yang Memoitivasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, jakarta, hlm.14 

[11] Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Penerbit Andi, Yogyakarta, hlm. 123

[12] Goleman,D., 2006. Kepemimpinan berdasarkan Kecerdasan Emosi. PT. Gramedia, Jakarta, hlm.65

[13] N Nurachadijat.K dan Fauzi.D.A., 2006. Membangun Motivasi kepemimpinan. Edsa Mahkota, Jakarta , hlm. 66

[14] Nurachadijat.K dan Fauzi.D.A., 2006. Membangun Motivasi kepemimpinan. Edsa Mahkota, Jakarta , hlm. 84

Bagaimana Proses Pembuatan Resleting ( Zipper )

Zipper / Ritsleting / Resleting adalah perangkat populer untuk menggabungkan dua bagian. Penggunaan Zipper ini begitu luas dan melibatkan teknologi tinggi dalam pembuatannya. Pemakaiannya tersebar mulai dari  angkasa luar  hingga laut terdalam.

Bagaimana Proses Pembuatan Ban Mobil

 

1.   SEJARAH  BAN

Pada tahun 1839, Charles Goodyear berhasil menemukan teknik vulkanisasi karet. Vulkanisasi sendiri berasal dari kata Vulkan yang merupakan dewa api dalam agama orang romawi. Pada mulanya Goodyear tidak menamakan penemuannya itu dengan nama vulkanisasi melainkan karet tahan api. Untuk menghargai jasanya, nama Goodyear diabadikan sebagai nama perusahaan karet terkenal di Amerika Serikat yaitu Goodyear Tire and Rubber company yang didirikan oleh Frank Seiberling pada tahun 1898. Goodyear Tire & Rubber Company mulai berdiri di tahun 1898 ketika Frank Seiberling membeli pabrik pertama perusahaan ini dengan menggunakan uang yang dia pinjam dari salah seorang iparnya.

Tips saat menjadi karyawan baru

Setiap  memasuki lingkungan perusahaan yang baru, biasanya kita melakukan aktivitas yang  disebut “ orientasi “ atau pengenalan . Bertemu dengan rekan sejawat, atasan, bawahan, perkenalan dengan personel di bagian lain, dsb , disamping  berusaha memahami detail Job kita tentunya. Minggu-minggu pertama menjadi awal yang tidak mudah. Secara fisik kita berada dilingkungan baru, tapi secara psikis kita seolah masih karyawan diperusahaan sebelumnya. Apalagi saat jam makan siang  … kadang kita ngerasa seperti Aliens. Tenang, itu normal dan berusaha tetap focus.

Jadi Manager itu ( nggak ) Sulit lho ...

Bagaimana cara menjadi Manager ? Jawabannya sederhana .... yaitu " Mulailah berpikir sebagai  seorang Manager ". Tidak penting anda saat ini diposisi operator, grup leader, supervisor . Mari kita lupakan sejenak aspek legalitas struktural, anda tidak perlu SK untuk lakukan ini, atau jangan dipikirin deh masalah teknis atau strategis. Mari kita buat semudah mungkin. Konsepnya seperti ini.

Budaya Kerja

1.      Pengertian

Menurut kamus Webster, budaya adalah ide, adat, keahlian, seni, dan lain-lain yang diberikan oleh manusia dalam waktu tertentu.[1] Budaya menyangkut moral, sosial, norma-norma perilaku yang mendasarkan pada kepercayaan, kemampuan dan prioritas anggota organisasi.

Dasar Penentuan Jumlah Sample Penelitian

 Definisi

Sampel adalah sebagian dari populasi. Artinya tidak akan ada sampel jika tidak ada populasi. Populasi adalah keseluruhan elemen atau unsur yang akan kita teliti. Penelitian yang dilakukan atas seluruh elemen dinamakan sensus. Idealnya, agar hasil penelitiannya lebih bisa dipercaya, seorang peneliti harus melakukan sensus. Namun karena sesuatu hal peneliti bisa tidak meneliti keseluruhan elemen tadi, maka yang bisa dilakukannya adalah meneliti sebagian dari keseluruhan elemen atau unsur tadi. 

Motivasi Kerja

  1.      Pengertian

Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut.[1]

Motivasi juga mempunyai arti yang sama dengan motif, yakni suatu daya pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu.[2] Dalam pengertian tersebut, motivasi dalam diri seseorang dipandang sebagai suatu kekuatan tanpa memperhitungkan adanya kelemahan dan faktor-faktor lain yang pasti ada dalam tiap individu.

Komitmen Organisasi

 a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Mahis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008 : 155) memberikan definisi, ”Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).  

Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008 : 155)  Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Absolutly thanks for your Bless

 Jakarta, 26 September 2011, 10.00 am, WIB

Terima kasih Tuhan, kau beri kami kepercayaan sekali lagi untuk merawat dan membesarkan bayi ini.
Nama                           : Monica Amanda Londong
Tempat/tgl/waktu Lahir  : RS. Sari Asih Tangerang/24 September 2011/22.00 pm, WIB
Panjang, Berat              : 50 cm, 3 kg
kelahiran/kondisi           : Normal

Semoga kebahagian seperti ini juga dirasakan oleh banyak orang, semua teman-teman kami, saudara-saudari kami,  dan keluarga kami.
Apapun yang terjadi hari hari menjelang dan setelah kelahiran anak ke-dua kami, krisis ekonomi eropa, pengjuan Palestina sebagai anggota PBB, 24 September 2011, ledakan bom di Ambon, 25 September 2011, terjadi ledakan bom bunuh diri di Gereja di Solo, apapun itu kami percaya kau memiliki rencana yang indah bagi seluruh keluarga pelaku dan korban, bagi masyarakat sekitar, dan bagi kebaikan kami semua sebagai sebuah entity bangsa.
Finally, Let's say absolutly thanks for your nice gifting.

Monica Amanda londong and  sister, Anastasia Erica Londong

Differensiasi & Low cost

Denpasar, 23 September 2011, 8.30 AM, Wita

Rabu, 21 Sept lalu, management dan manager meeting. subject meeting, mencari solusi atas permasalahan di produksi terkait dengan Capcity, Delivery, dan Quality.  Jelas, data menunjukkan kalau kami memiliki masalah besar di semua aspek ini.

Dari beberapa case terkait dengan kinerja produksi seperti diatas. Kami mngambil kesimpulan bahwa ditingkat manager tidak optimal dalam melakukan peran managerial. Peran managerial yang saya maksud yaitu Plannind, Developing, Organizing, Leading, dan Controlling.Mengapa ini bisa terjadi ? Pasar bergerak dengan sangat sangat cepat ( dan brutal ), bisnis diindustri seperti ini, tidak hanya bicara dimensi quality yang terukur. tapi juga " taste " . Item produk  dengan variasi sangat banyak tapi  dalam lot-lota kecil, dimana semuanya diproses berdasarkan order ( MTO ) ditambah faktor "taste" tadi. Memaksa manufacturing kami  menerapkan  strategi  Diferensiasi bersamaan dengan Low Cost. No way ! Low Cost dan Differensiasi harus kami terapkan bersamaan.

Perusahaan memiliki segmentasi pasar yang unik. yaitu Hotel, Restaurant, Cafe (HoReCa) dan  Retail. HoReCa memiliki karakteristik yang sangat berbeda dibanding Retail. Pasar ini dikendalikan oleh para Chef yang berkarakteristik "seniman", Konsekuensinya: 1) develope new produk sudah menjadi hal yang "biasa" meskipun dengan biaya produksi  lebih tinggi. sampai saat ini kami memiliki lebih dari 300 Item produk dengan 20-an Line prodess 2) lead time produksi yang sangat pendek (bayangkan mulai dari Raw sampai finish product waktu pengerjaannya rata-rata dua sampai tiga hari ), 3) Model manufaturing kita MTO, make to order. 4) Control quality product yang sangat ketat, karena tidak hanya memiliki dimensi quality yang tampak ( size, color, visual, dll ) tapi harus memenuhi aspek taste. Dengan komposisi spice 80% impor (europe).

Terkait dengan fungsi pembelian, stock , dan perencanaan produksi tentunya kombinasi dari aspek diatas dan beberapa detail aspek lainnya berpotensi besar  dalam menyebabkan kekacauan di lantai produksi (line manufacturing crowded)

Up Grade Sistem IT  sudah jelas menjadi target utama, tapi ini merupakan project jangka panjang, Tahapan  " Analisis system " memiliki prosentase waktu  hampir 60% dalam develope system IT. ya .. ok lah kalau begitu poinnya  Integral Sistem seperti ini memerlukan waktu lama, barangkali lebih dari 12 bulan sampai ke tahap Trial.

Dari beberapa kemungkinan disamping problem Integral Sistem IT , kami menemukan bahwa Struktur Organisasi Perusahaan sudah tidak mendukung, jika dikaitkan dengan  kombinasi strategi diferensiasi dan Lowcost .

Kekuatan ( Capasitas Produksi ), kecepatan ( Lead Time delivery proses ) , dan ketelitian ( Quality, pesisi product ) merupakan  target utama kami. Seorang pelari memeiliki  karakteristik otot tertentu misalnya. Sama dengan konsep ini. Struktur Organisasi berperan sebagai tulang dan otot. Struktur yang tidak support akan menghasilkan  output yang berlawanan dengan tujuan organisasi. 

Setelah kami dapatkan draftnya, tgl 21 Sept 2011, kami matangkan bersama manager yang lain. Ada beberapa modifikasi, tapi intinya kami 100% agree, struktur adalah satu dari beberapa akar permasalahan yang ada. Dalam tempo secepatnya, sampai bulan depan action ini harus berjalan. Tahap pertama kami akan bergerak dari struktur produksi dan operation. baru ke fungsi-fungsi yang lain (pembelian, penjualan, keuangan, dll ). 

Tidak ada kata istirahat, Pasar bergerak dengan cepat,  no way,  idealnya kita berada didepannya, jika tidak bisa didepan, minimal terus merapat dibelakangnya.

No Subtitle

Jika badanmu terasa letih ...

Biarkan hatimu yang lakukan sisanya !

Denpasar, 22 September 2011, 08.30 PM Wita

Budaya Statistik

Statistik ....

Kembali ke masa-masa kuliah,  ilmu ini yang saya pikir paling aneh. Sama anehnya dengan saat mempelajari  Teori Relativitas waktu SMA kelas 3. Diperlukan pemahaman  istilah yang saya pikir tidak umum. misal  di statistik kita mengenal istilah probabilitas, tingkat keyakinan, faktor error, dan berbagai macam tools analisys. Sampai saya berpikir,  bagaimana ilmu ini bisa berguna dalam kehidupan riil.

Ternyata pemikiran masa lalu saya ini salah. 100 % salah !

Masih lekat di ingatan saat Pemilu, bagaimana begitu akuratnya prediksi quick count. Bagaimana bisa menghasilkan result yang sedemikian akurat, jawabannya hanya satu. STATISTIK

Itu hanya sebagian kecil kontribusi Statistik dalam bidang politik,  bagaimana dengan dunia industri ? Setali 3 uang. Dalam perkembangannya, statistik semakin menjadi  metode yang  sangat penting dalam management industri. Tentunya dengan format yang tampak bebeda. misal Statistik muncul dalam bentuk Total Quality Management atau TQM, lalu muncul  saat implementasi ISO, penerapan Quality Control Circle ( QCC ), GKM, implementasi 6 Sigma, dan masih banyak lagi.

Minat pada Statistik harus menjadi bagian dari Budaya perusahaan, ini bisa diwujudkan dengan menjadikannya kompetensi dasar bagi  leader di semua level dalam perusahaan. Mulai grup Leader, Supervisor, hingga manager harus memahami Statistik.
Statistik yang seperti apa ?

Statistik yang saya maksud yaitu Statistik Process Control atau biasa kita kenal SPC. SPC digunakan untuk menjamin proses produksi dalam kondisi baik dan stabil atau produk yang dihasilkan selalu dalam daerah standar, perlu dilakukan pemeriksaan terhadap titik origin dan hal-hal yang berhubungan, dalam rangka menjaga dan memperbaiki kualitas produk sesuai dengan harapan. 
Dalam SPC dikenal adanya “seven tools”. Seven tools dari pengendalian proses statistik ini adalah metode grafik paling sederhana untuk menyelesaikan masalah. Seven tools tersebut adalah: Check Sheet, Stratifikasi, Histogram, Pareto, Fish Bone, Control Chart, Diagram Sebar.

Dalam prakteknya empat yang saya sebut pertama merupakan dasar dan sangat penting perannya. tanpa mengesampingkan metode yang lain penguasaan dan implementasi keempat alat kendali ini dengan  tepat, akan menghasilkan output  yang significant. Dari pengalaman, empat metode ini merupakan dasar dari semua metode statistik  yang "tampak" modern  di manufacture.

Bagaimana perusahaan bisa menerapkan ini ? sebelumnya saya akan tanya, apakah anda atau karyawan anda alergi dengan Matematika ? Apakah anda atau karyawan anda alergi dengan data angka ?

Saya tidak katakan  harus ahli dalam  ilmu Matematika ya.  Kata-kata "alergi" identik dengan tingkat ketertarikan atau minat. SPC tidak jauh dari angka dan perhitungan meski bisa dibilang itu masih hitung-hitungan sederhana, misal membuat Summary, Rata-rata, Nilai Tengah, dll.
Minat atau bahasa kerennya " Interest " karyawan bisa dimulai dengan minat mereka pada matematika.
Informasi ini sangat berguna saat perusahaan melakukan Recruitment.

GO TO HELL .. bagi siapapun yang bilang ini hanya teori.

Menjadi tidak penting perusahaan menerapkan berbagai macam sistem pengendalian manufacture. mulai dari Sistem ISO, Kaizen, TQM, Siq Siqma, QCC, dan lain sebagainya, jika di level leader tidak berminat pada angka-angka di check sheet. ini hal yang paling sederhana, yaitu bagaimana minat seseorang diukur dengan melihat bagaimana memperlakukan dan merawat dokumen. Bagaimana mengandalkan orang-orang yang membiarkan oli dan kotoran memenuhi lembaran check sheet ?  saya tidak melihat ini hanya lembaran kertas, tapi lebih dari itu, yaitu " kepedulian" dan " minat"  karyawan atau bahkan leader.

Pertanyaannya, Mengapa ini harus dimulai di tingkat Leader ?
Leader merupakan sosok panutan, ingat orang Indonesia masih kental dengan Budaya Paternalistik,

Berikut beberapa definisi Pemimpin Paternalistik ;

1. Dari segi persepsi yang timbul, pemimpin paternalistik banyak diwarnai oleh harapan dari para pengikutnya untuk dapat berperan aktif sebagai bapak yang bersifat melindungi dan layak untuk dijadikan tempat bertanya dan memperoleh petunjuk.
2. Dari segi sifat, pemimpin yang paternalistik mempunyai sifat yang tidak mementingkan diri sendiri melainkan memberikan perhatian pada kepentingan dan kesejahteraan bawahannya.
3. Dari segi nilai yang dianut, biasanya pemimpin paternalistik lebih mengutamakan kebersamaan serta adanya perlakuan yang seragam yang lebih menonjol.
4. Dari Segi sikap yang dianut, bahwa pemimpin harus mengetahui segala seluk beluk kehidupan organisasional, sehingga yang terjadi adalah adanya pemusatan pengambilan keputusan dalam diri pemimpin dan bawahan hanya sebagai pelaksana saja.
5. Dari ke empat faktor yang diuraikan diatas, maka penonjolan dominasi keberadaan pemimpin dan penekanan yang kuat pada kebersamaan serta lebih bercorak pada yang bersifat sebagai pelindung, bapak, dan guru.

Kesimpulannya dalam budaya paternalistik, seorang pemimpin dianggap sebagai orang yang selalu bisa memecahkan masalah, menjadi sosok panutan, dan sangat dihormati. Nah, coba anda bayangkan jika seorang leader, memiliki persepsi yang salah terhadap pemahaman fungsi Statistik dalam proses control, bagaimana dengan bawahannya. Jika hal dasar ini tidak bisa dikelola dengan benar, data-data menjadi tidak valid, dan hasil analisa tidak akan tepat sasaran. Seiring waktu proses statistik hanya akan menjadi rutinitas yang membosankan bahkan "menjengkelkan" bagi karyawan, dan tidak lebih dari Formalitas untuk mendapatkan Sertifikasi.

Mari berandai-andai, apabila kondisi ini terjadi di level middle dan Top dalam organisasi perusahaan.Contohnya level Supervisor atau Manager. Jika dilevel pemimpin tengah ( midle leader ) dan atas ( Top leader ) memiliki ketidaktertarikan terhadap penerapan statisctic, bisa dipastikan seluruh elemen organisasi juga memiliki  Mind Set yang identik. Akibatnya pemecahan-pemecahan masalah dengan menggunakan pendekatan ilmu statistik menjadi  sesuatu yang aneh. Pengambilan keputusan lebih didominasi oleh faktor Feeling, Naluri, dan Perkiraan ( Trial-Error ). Saya tidak perlu lagi menjelaskan jika ini terjadi. Sistem akan Crowded / kacau, selalu timbul masalah, efisiensi rendah, dan akan bermuara pada apa yang dinamakan " Menurunnya Daya Saing Perusahaan ".

Oleh karenanya sosialisasi dan pemahaman akan peranan statistik harus benar-benar meresap dan disadari sepenuhnya pertama oleh Leader, saya berpikir Trainning Statistic untuk Level leader harus memiliki porsi yang besar, baru setelah itu sosialisasi ke karyawan.  Sejak usia pendidikan dini, Matematika menjadi  momok, dan "tidak diminati" oleh sebagian orang Indonesia. Ini tantangannya, merubah pola pikir ini tidak mudah.
Tetapi tidak ada kata "tidak bisa", yang ada hanya " tidak bersedia", Jika sudah menunjukkan indikasi seperti ini, saran saya sederhana, promosikan seseorang untuk menggantinya.

Tidak ada kata tidak bisa, yang ada hanya " tidak bersedia", Jika sudah menunjukkan indikasi seperti ini, saran saya sederhana, promosikan seseorang untuk menggantinya.

Saat karyawan menghargai  check sheet-check sheet di lantai produksi, mereka jaga kebersihannya, mereka tulis dengan angka-angka yang terbaca dengan jelas. Supervisor-supervisor  dengan antusias mengolah data-data ini, dan bersama-sama manager menganalisa dan menetapkan suatu strategi. Saya katakan, Statistik sudah menjadi Budaya Perusahaan. Dengan sedikit sentuhan PDCA, anda sudah memiliki sistem kendali process yang luar biasa efektif.

Good Luck !

SISTEM, sistem, Sistem

" Sistem ... ", saya yakin, sudah sering anda dengar kata ini. 

kadang Bos  dengan nada tinggi bilang " Kalian harus ikuti sistem, kalau tidak .... bla..bla..bla...bla ". Atau " kenapa kamu tidak ikuti sistem ..... '. dan masih banyak ungkapan-ungkapan yang meminjam kata " sistem ".

Tapi, tahukah anda kalau terkadang kita itu mengartikan sistem dengan definisi yang keliru ?

Beikut saya petik definisi sistem menurut Wilkipedia " Sistem berasal dari bahasa Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set entitas yang berinteraksi ", 

Dalam Lingkungan  management manufacture, saya memiliki definisi seperti berikut. Sistem yaitu sekumpulan elemen meliputi prosedure, aturan, metode kerja, resources seperti mesin dan manusia ( resources) yang bersinergi dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Jika anda memiliki definisi yang berbeda, tapi kurang lebih kita miliki dulu persepsi yang sama.

Paragraf sebelumnya saya menyatakan, kita sering mengartikan sistem dengan definisi yang keliru. Yang saya maksud yaitu adanya penyempitan makna. Sistem diartikan hanya sebatas " aturan ", " prosedure ", atau " metode/cara ". Sehingga  jika ditemukan  ketidak sesuaian dalam implementasinya, faktor manusianya yang tidak mengikuti sistem.

Dimana kelirunya, elemen manusia dikeluarkan dari definisi sistem. Inilah kekeliruannya. Seorang manager begitu mudah membuat aturan, tanpa dia melihat tingkat kesiapan elemen yang lainnya. Ok saya bicara yang normatif ... ASK, Attitude, Skill dan Knowledge. Terlihat teoritis memang, tapi percayalah jika ini benar. 

Bagaimana mungkin Aturan bisa berjalan kalau Human-nya tidak di beri pemahaman. Atau trainning jika itu memerlukan ketrampilan dan pengetahuan tertentu.

Saya sih cuma bilang, ini type manager yang tidak mau capek. Hanya bermain di level konsep dan teoritis , dan berpikir semuanya akan berjalan sesuai rencana. 

Ok, Intinya, jika kita akan menerapkan sistem, cek kesiapan seluruh elemen terkait. Jika ada kekurangan siapkan  juga langkah antisipasinya. mulai trainning, sosialisasi, kalau perlu indoktrinasi. Jadi secara tidak langsung kita juga menjadi bagian sistem itu sendiri.

Jika sudah normal, sistem akan  berjalan dengan sendirinya. Sebelum anda benar-benar lepas. Pastikan sistem membentuk " close loop ", yaitu sistem tertutup. Modifikasi sedikit prosedure kerjanya, agar Sistem bisa melakukan kontrol dan mengkoreksi secara automatis. 

Saya menyebutnya sistem yang  "Pintar". Sistem akan kontrol dirinya  sendiri.

Contoh :

Sistem memerlukan indikator keberhasilan. karena hakekatnya sistem bersinergi untuk mencapai tujuan. Tentukan indikator tingkat pencapaian tujuan ini secara Kuantitatif  atau terukur, berdasarkan data.

Kalau sudah anda tentukan, Buat Prosedure  Report secara  periodik kepada anda. Ketepatan dalam kolektiv data dan penentuan indikator sangat penting untuk mengidentifikasi apakah sistem berjalan normal atau tidak. 

Mekanisme report saya pikir tidak perlu waktu berjam-jam saya pikir. mungkin 2 jam, 1 jam, atau bahkan 15 menit. Namun 15 menit anda, akan sangat berpengaruh pada bagaimana berjalannya sistem.

Sesuaikan sistem dengan kemampuan sumber daya anda, atau sebaliknya, sesuaikan kemampuan resources dengan sistem anda. 

Salam Sukses !

Cerita dari Pasuruan ....

Denpasar, 4 September 2011, 12.05 WITA

Semalam Saya ada pekerjaan di luar Factory, saya ajak seorang teknisi baru. Sebelumnya  saya belum begitu mengenalnya, karena biasanya staff head mekanik yang handle aktivitas ini. Bersamaan  cuti libur idul fitri, ya sementara saya yang take over.

Pk. 19.30, sambil makan malam, saya banyak  dengar dari teknisi ini, mengenai tingkah laku Pesonalia yang benar-benar menguji emosi. 

Teknisi saya  sebut saja namanya X, berasal dari Pasuruan, kurang lebih 60 km dari Surabaya. Lho kenapa kerja di Bali, bukannya di sana banyak industri ? itu pertanyaan pertama saya, saat dengar dia dari pasuruan.

Ternyata dari cerita si X ini, pernah dari beberapa perusahaan besar di Pasuruan, diantaranya punya PMA Jepang, untuk menjadi karyawan kontrak setahun, dia harus memberi tip sekitar 1.5-2 Juta ke oknum Personalia. dan untuk menjadi karyawan tetap ratenya sebesar 12 Juta-an

Gila !!!!!

Kegilaan Ini yang akan saya sharingkan  dengan anda.

Saya pernah mendengar praktek oknum personalia ini di tahun 2000-an di Jakarta, Tangerang. Ternyata ini bukan masa lalu. Harus ada penelitian ilmiah untuk membuktikan kebenarannya. 

Lepas benar atau salah pastinya ada praktek-praktek yang tidak etis, dan sangat bertentangan dengan prinsip-prinsip Human Resources Management. 

Saya sih punya keyakinan praktek ini hanya ada di sebagian kecil Perusahaan, tidak di sebaliknya. I hope so ...

Ok, kita berandai-andai jika praktek ilegal ini ada. Oknum-oknum ini tidak akan bekerja sendiri, tapi secara berkelompok, dan melibatkan beberapa orang lokal bodoh yang kebetulan menduduki posisi struktural penting.

Sebelum kita berbicara lebih jauh, saya akan berikan gambaran terlebih dahulu mengenai karyawan kontrak di Indonesia.

Karyawan Kontrak

Merujuk pada UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan karyawan kontrak adalah pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan pengusaha dengan berdasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Pengaturan tentang PKWT ini kemudian diatur lebih teknis dalam Kepmenakertrans No. 100/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu.
Outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Outsourcing diatur dalam UU 13/2003 dan Kepmenakertrans 220/MEN/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Beberapa ketentuan pokok dalam outsorcing adalah penyelenggara outsourcing harus berbadan hukum, hak-hak normatif harus diberikan kepada karyawan outsourcing, bila hak-hak normatif tidak diberikan maka demi hukum karyawan outsourcing itu menjadi karyawan dari perusahaan pemberi pekerjaan, yang boleh di-outsource hanyalah proses-proses pendukung saja (bukan proses utama atau core business perusahaan). Karyawan outsourcing bisa merupakan karyawan tetap ataupun kontrak, hal itu bergantung kepada sifat pekerjaannya (apakah memenuhi syarat untuk kontrak?) dan juga bergantung kepada kebijakan pengelola outsorcing itu.


Karyawan Kontrak dalam Ketenagakerjaan Indonesia
Karyawan kontrak dalam perarturan ketenagakerjaan di Indonesia memang diperbolehkan dan sudah diatur. Kontrak kerja untuk karyawan sejatinya dimaksudkan untuk diberlakukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang memiliki karekteristik tertentu, yaitu :
1.       Pekerjaan yang selesai atau sementara sifatnya
2.     Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak    terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
3.     Pekerjaan yang bersifat musiman
4.     Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan
Hal tersebut sesuai dengan UU ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003.

Karyawan Kontrak di Perusahaan / Industri
Karyawan kontrak adalah karyawan yang diperbantukan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan rutin perusahaan, dan tidak ada jaminan kelangsungan masa kerjanya. Dalam hal ini kelangsungan masa kerja karyawan kontrak ditentukan oleh prestasi kerjanya. Apabila prestasi kerjanya baik, akan diperpanjang kontrak kerjanya. Dampak psikis dari ketentuan yang menyatakan masa kerja karyawan kontrak tergantung pada prestasi kerjanya adalah karyawan kontrak menjadi mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi. Hal ini dikarenakan karyawan menginginkan untuk dapat terus bekerja dan mendapatkan penghasilan dari pekerjaannya. Penghasilan tersebut dipergunakan karyawan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan keluarganya.
Fenomena karyawan kontrak di Indonesia sendiri memang sudah berlangsung cukup lama, baik dilakukan oleh perusahaan lokal atau asing. Swasta atau milik pemerintah. Sebagai bagian dari sistem ekonomi kapitalis dunia maka fenomena tenaga kerja kontrak atau dikenal dengan istilah oursourcing ini kian banyak dipilih sebagai alternative mendapatkan tenaga kerja yang murah, cepat, dan beresiko lebih rendah. Seseorang yang dikontrak biasanya beban kerjanya hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada pegawai tetap, namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja sangat berbeda. Bayangkan saja berapa keuntungan perusahaan dari segi produktifitas misalnya, termasuk tidak adanya ketentuan pesangon yang jelas apabila perusahaan tidak lagi menggunakan jasa si tenaga kerja kontrak. Banyak perusahaan outsource (penyedia tenaga kontrak ) yang melihat peluang ini. Sehingga perusahaan yang membutuhkan pegawai kontrak tinggal memesan sesuai kualifikasi yang diinginkan. Namun persoalan yang ditimbulkan akibat sistem kontrak ini seakan tak berkesudahan. Mulai dari PHK sepihak, tidak adanya pesangon yang memadai, dan terlebih lagi tidak adanya perlindungan hukum bagi karyawan kontrak yang akan menuntut haknya di pengadilan.

Perbedaan Karyawan Kontrak dengan Karyawan Tetap
Perbedaan utama dari status karyawan kontrak dan tetap adalah dari status legalnya, jika karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu untuk karyawan kontrak memiliki jangka waktu. Hal ini juga dituangkan dalam Perjanjian kerja karyawan, karyawan kontrak akan diberikan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang artinya memiliki jangka waktu habisnya hubungan kerja, sedangkan Karyawan tetap dituangkan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:
1.  Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”
3.  Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
a.  Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
b.  Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
c. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
e. Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.
5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:

1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”

3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.

4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.

5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

Mengenai gaji, fasilitas, kesejahteraan,cuti dll karyawan kontrak dapat memiliki hak yang sama dengan karyawan tetap tergantung dari perjanjian kerja yang disepakati bersama. Oleh karenanya semua hak dan kewajiban masing-masing pihak harus dicantumkan semua dalam perjanjian kerja dan karyawan harus cermat dan jeli mempelajari perjanjian kerja yang dibuat oleh perusahaan.

Mengurangi Jumlah Karyawan Kontrak

1.    Dalam upaya penyehatan perekonomian Indonesia, salah satu yang dilakukan oleh pemerintah Indonesia adalah berusaha mendatangkan investor ke Indonesia untuk membuka lapangan kerja. Dengan lapangan kerja meningkat, maka pengangguran bisa ditekan. Agar para pengusaha menanamkan investasinya, pemerintah melakukan perubahan sejumlah regulasi terkait sistem perburuhan.

2.     Membuat peraturan perundangan yang tidak merugikan para pekerja.

3.     Meningkatkan kualitas SDM

4.     Menunjang pembukaan UKM

5.     Adanya peraturan pemerintah ynag tegas terhadap para pengusaha agar bersikap bijaksana terhadap para karyawannya.

6.     Hendaknya para pengusaha mengetahui juga kerugian yang di dapat apabila mempekerjakan karyawan kontrak, tidak hanya memikrkan keuntungannya saja.

Mudah-mudahan  info diatas  bisa bermanfaat .

Mari kita lanjut  perbincangan kita.

 Data terbaru ( 2011 )  Jumlah pengangguran di Indonesia per February 2011 mencapai  8.12 Juta Jiwa

Status kontrak merupakan solusi tengah antara Pemerintah, Pekerja dan Pengusaha. Kalau bicara hukum, semua ada dasarnya dan legal. Tapi  ternyata ada orang Indonesia  yang sangat kreatif  dan melihat ini suatu peluang. Seperti cerita si X ini, Oknum-oknum Personalia  dan kelompoknya menarik Tips, untuk setiap perekrutan. Jika setiap tahun " dibuat seolah olah " memerlukan  pergantian/penambahan  dan prosentase karywan kontraknya relatif besar. Wow ...

Saya benar-benar benci dengan praktik-praktik ini, Jika anda menemui hal seperti ini, yakinlah bahwa orang-orang yang terlibat  didalamnya  harus dipastikan keluar dari sistem organisasi perusahaan.

SAVE OUR MANUFACTURE !