MEMBENTUK MENTALITAS PEKERJA

ATTITUDE

Secara umum, attitude merupakan suatu sikap, perilaku dan tingkah laku yang seseorang lakukan dalam berinteraksi dengan orang lain yang disertai dengan kecenderungan untuk bertindak sesuai dengan sikap tersebut.

Attitude sering sekali dikaitkan dengan kesiapan mental individu yang mempengaruhi juga menentukan kegiatan individu yang berhubungan dalam merespon obyek atau situasi yang mempunyai arti baginya. Attitude selalu berkenaan dengan suatu objek dan juga sikap terhadap objek yang disertai dengan perasaan positif maupun negatif.                                   

Sumber : https://www.studinews.co.id/pengertian-attitude-karakteristik-dan-perannya

Karakterisitik Attitude :.

• Attitude tidak dapat berdiri sendiri, namun senantiasa mengandung relasi tertentu pada suatu objek.
• Attitude bukan merupakan sikap yang tetap, namun dapat berubah-ubah. Perilaku atau tingkah laku dapat dipelajari seseorang atau sebaliknya sehingga membuat attitude dapat berubah-ubah bila terdapat keadaan-keadaan atau syarat tertentu yang mempermudah berubahnya sikap pada individu tersebut.
• Attitude bukan merupakan sikap yang dibawa sejak seseorang dilahirkan, melainkan dibentuk atau dipelajari sepanjang perkembangan individu tersebut dalam berhubungan dengan orang lain.
• Attitude memiliki segi-segi motivasi dan juga segi-segi perasaan.
• Objek attitude merupakan suatu hal tertentu, namun juga bisa merupakan kumpulan dari hal-hal tersebut. Dengan kata lain attitude dapat berkaitan dengan beberapa objek sekaligus.Saya berikan

Contoh Kasus :

Tomy seorang Teknisi Instrumentasi di Perusahaan Ban, dia memiliki kemampuan untuk menganalisis, trouble shooting, memperbaiki, merancang program PLC.

Hampir semua Model dan Brand yang ada di pasaran anda kuasai. Allen Bradley PLC (AB), ABB PLC (Asea Brown Boveri), PLC Siemens,  PLC Omron, Mitsubishi PLC, Hitachi PLC, Delta PLC, PLC General Electric (GE), PLC Honeywell, PLC Modicon, Schneider Electric PLC, PLC Bosch.

Disamping keahlian Teknis ini,  Tomy memiliki sikap kerja yang kurang baik, diantaranya  tidak mau mengikuti Jam kerja yang sudah ditetapkan perusahaan, dan tidak dapat bekerja secara Team.

Coba pikirkan, dengan keahlian dibidang PLC tadi, dan Sikap atau Attitudenya apakah Tomy  dapat berkontribusi optimal terhadap perusahaan ?

Saya lebih senang menggunakan istilah Mentalitas sebagai bentuk lain dari Attitude. Saya pikir istilah “ Mentalitas “  terdengar lebih akrab di telinga.

Dalam bukunya ‘ Kebudayaan Mentalitas dan Pembangunan”, Koenjaraningrat, mendifinisikan mentalitas atau attitude sebagai Keseluruhan dari isi serta kemampuan alam pikiran dan alam jiwa manusia dalam hal menanggapi lingkungannya.

Saya akan membahas, sedikit lebih detail di sub bab berikutnya

PEKERJA

Siapakah Pekerja ? Dari sudut pandang faktor produksi, pekerja merupakan salah satu Sumber Daya perusahaan yang beraktivitas di semua tingkatan dan fungsi organisasi perusahaan. Aktivitas yang dilakukan berdasarkan pembagian kerja / Job yang telah ditetapkan, dan karenanya berhak menerima imbalan.

Masih tentang Pekerja, ada sebuah kiasan, yang barangkali anda juga pernah dengar, begini bunyinya,” Pekerja merupakan Asset perusahaan “.  Pemikiran ini tidak tepat, jika kita melihat definisi asset itu sendiri. Beikut ini  penjelasannya .

Pengertian Aset (Aktiva)

Berikut ini adalah beberapa definisi dan pengertian Aset (aktiva) menurut para ahli.

• Pengertian Aktiva (Aset) menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Aktiva adalah (harta) kekayaan, baik yang berupa uang maupun benda lain yang dapat dinilai dengan uang ataupun yang tidak berwujud secara nyata, seperti hak paten.
• Pengertian Aset (Aktiva) menurut Wikipedia, Aset atau aktiva adalah sumber ekonomi yang diharapkan memberikan manfaat usaha di kemudian hari. Aset dimasukkan dalam neraca dengan saldo normal debit.
• Pengertian Aset (Aktiva) menurut PSAK (Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan) No. 16 revisi tahun 2011, Aset adalah semua kekayaan yang dimiliki oleh seseorang atau perusahaan, baik berwujud maupun tidak berwujud yang berharga atau bernilai yang akan mendatangkan manfaat bagi seseorang atau perusahaan tersebut.
• Pengertian Aset (Aktiva) menurut Munawir (2007:30), Aset adalah sarana atau sumber daya yang memiliki nilai ekonomis yang dapat mendukung perusahaan dalam harga perolehannya atau nilai wajar harus diukur secara obyektif.
• Pengertian Aset (Aktiva) menurut Hidayat (2011),  Aset adalah benda, baik itu benda yang berwujud (tangible) maupun yang tidak berwujud (intangible), bergerak ataupun tidak bergerak. Keseluruhan dari hal tersebut mencakup dalam kekayaan yang di sebut aktiva atau asetdari suatu instansi, organisasi, badan usaha ataupun dari individu perorangan.
• Pengertian Aset (Aktiva) menurut Siregar (2004),  Aset atau Aktiva adalah barang (thing) atau sesuatu barang (anything) yang memiliki nilai guna atau ekonomi (economic value), nilai komersial (commercial value) atau nilai tukar (exchange value) yang dimiliki oleh suatu badan usaha, instansi atau perorangan.

Sifat Utama Aset atau Aktiva

Terdapat 3 sifat utama dari suatu Aset atau Aktiva, yaitu :

• Kepemilikan : Aset mewakili suatu kepemilikan yang pada akhirnya dapat diubah menjadi uang tunai dan setara kas.
• Nilai Ekonomi : Aset memiliki nilai ekonomi dan dapat ditukar atau dijual.
• Sumber Daya : Aset adalah sumber daya yang dapat digunakan untuk menghasilkan manfaat ekonomi di masa depan

Contoh Asset :

• Kas
• Surat-surat Berharga (saham, obligasi)
• Piutang Dagang
• Perlengkapan Kantor
• Persediaan Barang Dagang
• Deposito Jangka Pendek
• Tanah
• Bangunan
• Mesin
• Peralatan
• Paten
• Merek Dagang

Dari penjelasan singkat diatas,  kembali ke pertanyaan awal,  apakah pekerja  termasuk  Asset ? Tidak,  karena pekerja tidak memiliki nilai ekonomi yang dapat dijual atau ditukar, akan tetapi Pekerja sebagai Sumber Daya Perusahaan memiliki nilai yang lebih tinggi dari sekedar Asset.

Sumber Daya Manusia (SDM) didefinisikan sebagai individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.       

                    

Peran dan Fungsi Sumber Daya Manusia dalam Ekonomi

1. Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Kerja

Tenaga kerja (manpower) adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) yang memiliki kemampuan untuk mengeluarkan usaha tiap satuan waktu guna menghasilkan barang atau jasa, baik untuk dirinya sendiri ataupun untuk orang lain.

 

2. Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Ahli

Sumber daya manusia bersama-sama dengan teknologi dianggap sebagai keunggulan kompetitif untuk menjadikan sumber daya manusia sebagai tenaga ahli dalam mengejar ketertinggalan dari pembangunan ekonomi.

3. Sumber Daya Manusia sebagai Pimpinan Perusahaan

Kepemimpinan adalah suatu proses dimana orang-orang tertentu mempengaruhi tindakan, sikap dan nilai-nilai orang lain dengan sukarela, antusias, dan dedikasi yang tinggi. Untuk menjadi seorang pimpinan perusahaan yang baik, ia harus memiliki keahlian interpersonal yang luar biasa. Sehingga mampu digunakan untuk memperbaiki hubungan yang retak dengan para karyawan di dalam suatu organisasi.

4. Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Usahawan

Tenaga usahawan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun di luar hubungan kerja secara mandiri. Tujuannya untuk menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sebagai tenaga usahawan maka sumber daya manusia harus melibatkan dirinya dalam proses produksi.

5. Sumber Daya Manusia dalam Menciptakan dan Mengembangkan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK)

IPTEK adalah segala sesuatu yang diketahui mengenai pengetahuan suatu bidang yang disusun secara sistematis yang digunakan untuk menerangkan gejala-gejala tertentu. Ini bisa dilakukan di berbagai bidang dengan menggunakan teknik atau metode dalam produksi barang dan jasa atau teknologi-teknologi yang ada.

6. Mengorganisasikan Penggunaan Berbagai Faktor Produksi

Pengorganisasian merupakan cara manajamen merancang struktur formal untuk penggunaan yang paling efektif. Misalnya terhadap sumber daya keuangan, fisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi.

7. Sumber Daya Manusia sebagai Produsen

Produksi merupakan setiap perbuatan yang menjadikan barang dapat lebih sempurna (dapat menambah nilai atau manfaat suatu barang) untuk memenuhi kebutuhan manusia. Hal yang dimaksud dengan produsen adalah pihak atau pelaku yang melakukan produksi dalam menambah nilai guna suatu barang atau menciptakan barang baru. Sehingga lebih bermanfaat dalam memenuhi kebutuhan masyarakat.

Sumber : https://jojonomic.com/blog/sumber-daya-manusia

Begitu Pentingnya subyek ini, oleh karena itu dibutuhkan keahlian khusus untuk mengelolanya. Dari definisi ini, SDM bukan hanya “sekedar” Asset, tapi justru ditangan SDM Asset perusahaan akan dikelola, tentunya sesuai porsi masing masing, mulai dari level terbawah sampai level teratas dalam strukutr organisasi perusahaan .

MENGELOLA ATTITUDE atau MENTALITAS

Apakah Attitude atau Mentalitas Pekerja penting ? Yes ! Cerita  Tomy Si Teknisi tadi cukup , memberikan gambaran yang cukup jelas. Saat saya ditanya, mana yang lebih penting keahlian / shill teknis dengan Mentalitas, tanpa ragu saya akan lantang menjawab “ Mentalitas is No. 1 “. Saat saya melakukan interview untuk posisi tertentu, saya akan tempatkan  aspek ini di tingkat paling atas dan paling penting.

Gap atau selisih antara kompetensi Teknis yang diharapkan dengan kompetensi aktual bisa di selesaikan melalui Trainning dan Pelatihan. Saya  sangat yakin, sistem Trainning yang baik akan dapat menutup adanya Gap kompetensi Teknis dalam target waktu yang akurat. Bagaimana dengan pelatihan Sikap Mental dasar, saat kita menetapkan standard , tidak perlu repot –repot membuat konsesi.

Terlihat  mudah melakukan screening ( penyaringan ) saat proses recruitmen, bagaimana jika kita mendapatkan sikap mental yang tidak sesuai dengan nilai-nilai organisasi justru pada  pekerja

Inilah inti Artikel saya, Sebagai pimpinan, kita harus menyelesaikannya, tidak cukup dengan coaching dan counselling. Kita wajib memiliki alat bantu yang dapat memberikan gambaran yang akurat posisi sikap mental pekerja secara individu  terhadap sikap mental yang dibutuhkan organisasi.

Mendifinisikan kebutuhan Attitude  / Mentalitas / Sikap Mental Pekerja dalam organisasi perusahaan bukanlah hal yang sulit bahkan cukup sederhana, karena  obyek ini sifatnya universal, umum dan normatif. Kita hanya perlu bantuan para Ahli untuk mendefinisikannya.

Koentjaraningrat  dalam bukunya , menyatakan hal berikut ini “ Apakah sebenarnya sifat kelemahan dari mentalitas kita untuk pembangunan?” saya telah membicarakan beberapa dari sifat kelemahan itu dalam karangan yang lalu. Sifat-sifat yang saya sebutkan dalam karangan yang lalu itu adalah sifat – sifat kelemahan dari mentalitas kita yang sudah ada sejak lama dalam sistem nilai budaya kita yang tradisional, dan zaman sesudah revolusi.”

Beliau memberikan gambaran Mentalitas yang tidak cocok dengan pembangunan, saya mempersepsikan ini sebagai mentalitas negatif atau Mentalitas yang kontra produktif. Mentalitas kontraproduktif ini di bagi menjadi 2 bagian besar , yaitu 1) sudah tertanam didalam nilai budaya tradisional dan 2) timbul sesudah jaman Revolusi

Mentalitas yang sudah ada  dalam nilai budaya Tradisional :

·         * Berorientasi  vertikal, terhadap pembesar, berpangkat tinggi, orang-orang tua dan senior

·         * Sifat tidak percaya pada diri sendiri

·         * Sifat tidak berdisiplin

·         * Sifat mengabaikan tanggung jawab

Mentalitas yang tibul sesudah era Revolusi

·       *   Mentalitas yang meremehkan Mutu

·         * Mentalitas yang suka menerabas ( mentalitas mencari jalan paling gampang )

MEMBENTUK  MENTALITAS PEKERJA

apapun latar belakang pendidikan, budaya, lingkungan pekerja saat memasuki organisasi perusahaan, pekerja mutlak harus mengikuti aturan dan memiliki sikap mental yang sejalan dengan nilai – nilai organisasi perusahaan. Ini adalah sesuatu yang dasar ( basic ), dan pekerja manapun memahami, saat dia memutuskan untuk bekerja dan mendapatkan keuntungan ekonomis seperti  upah.

Secara alami, semakin berkembangnya skala atau ukuran perusahaan otomatis akan diikuti perkembangan berbagai sistem didalamnya. Sistem Pemasaran, Sistem Operasional, Sistem keuangan. Dan Sistem merupakan kumpulan aturan dan prosedure yang digunakan sebagai dasar bagi elemen-elemen bersinergi untuk mencapai tujuannya.

Contoh : Sistem Pernafasan, dalam sistem ini tidak sekedar elemen – elemen atau organ seperti hidung, mulut , tenggorokan, paru – paru, tapi irgan – organ ini memiliki fungsi yang sangat spesific dan bekerja bersama – sama berdasarkan aturan main yang sudah ditetapkan oleh Yang maha Kuasa.

Dalam  organisasi perusahaan , elemen – elemen ini berupa sumber daya yang dimiliki perusahaan, bisa Sumber daya manusia, Teknologi, inftastruktur,  keuangan, dsb. Sumber Daya atau Resources ini akan beroperasi dan bersinergi berdasarkan fungsi masing – masing dengan aturan dan prosedure yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Terkadang disinilah masalahnya, problem sikap mental pekerja kadang muncul  tidak hanya berasala dari diri pekerja itu sendiri, melainkan Sistem dalam organisasi perusahaan itu sendiri yang memiliki celah atau kekurangan, sehingga tanpa disadari malah membentuk mentalitas pekerja yang kontra produktif. 

Study Kasus : 

Saya teringat pengalaman menarik saat saya menjalani masa trainning di Kurobe – Japan tahun 2004, saya perhatikan, ada pekerja yang sebelumya masuk dalam kategori “biasa”, menjadi begitu luar biasa dalam hal produktivitas, saat saya tanya kenapa bisa seperti ini dia jawab  terbawa oleh lingkungan di Japan, dan celakanya, 3 bulan berikutnya saat masa trainning selesai dan kembali ke Indonesia, dia menjadi pekerja biasa lagi. Menurut anda dimana masalahnya ?

Sistem tidak ada yang bersifat kekal, seiring perkembangan perusahaan dan  kondisi eksternal   sistem wajib menyesuaikan dan terus di up grade, Toh sistem juga buatan manusia bukan ?

Setelah dipastikan sistem sudah cukup baik, atau setidak-tidaknya diasumsikan sudah cukup baik, baru kita mengarahkan perhatian ke salah satu elemen didalamnya, yaitu pekerja.

Kembalikan ke kebutuhan dasar, kenapa pekerja itu bekerja. Pekerja bekerja untuk mendapatkan Upah. Logika yang sederhana bukan ?

Tidak ada satu orangpun yang memiliki DNA, Sifat dan karakter yang sama persis, begitu juga pekerja , dengan berbagai latar belakang akan membentuk sifat dan sikap yang bermacam - macam. 

Perusahaan tidak perlu bernegoisasi untuk mengakomodir segala perbedaan yang ada. Saat pekerja masuk ke lingkungan organisasi, mereka wajib mengikuti seluruh aturan main didalamnya, apapun level di struktur organisasi.

Sudah pasti, Mentalitas kontra produktif  yang disampaikan Koenjaraningrat tidak akan diperbolehkan hidup dalam organisasi yang berorientasi profit. 

Saya ingatkan kembali, berikut beberapa mentalitas kontra produktif menurut Koenjaraningrat,  1) Berorientasi  vertikal, 2) Sifat tidak percaya pada diri sendiri, 3) Sifat tidak berdisiplinn, 4) Sifat mengabaikan tanggung jawab, 5) Mentalitas yang meremehkan Mutu, 6) Mentalitas yang suka menerabas ( mentalitas mencari jalan paling gampang )

Saya pikir sudah cukup, jika kita menggunakan keenam  aspek  kualitatif ini sebagai acuan dasar untuk mengukur  mentalitas pekerja. 

Hipotesisnya : kondisi  yang terjadi di area output kerja saya akan sebut Hilir, akan dipengaruhi oleh Mentalitas Pekerja yang bersangkutan, variabel ini saya sebut Hulu. 

Hubungan ini saya sebut sebagai Hubungan Hilir - Hulu

Misal, selama  pekerja beraktivitas dengan mengikuti prosedure, tidak akan terjadi masalah quality produk atau minimal cacat produk masih berda di nilai toleransi. Berlaku untuk kebalikannya. Masalah quality produk cacat merupakan maslah di Hilir, Hulunya ternyata pekerja ini memiliki Mentalitas Meremehkan Mutu, dan suka menerabas.

Setelah memperoleh hubungan Hilir - Hulu, berikutnya buatlah koneksi dengan sistem pengupahan .

Selanjutnya Hubungan Hilir - Hulu, akan berkembang menjadi Hilir - Hulu - Upah

Tentunya ini akan menjadi dasar bukan hanya saat akan memberikan sanksi atau punishment, tapi juga saat memberikan penghargaan atau reward. Untuk membuat koneksi ini tentunya diperlukan Sistem Konversi, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Remunerisasi yang saling terkait dan terintegrasi.

SISTEM KONVERSI , PENGUKUR KINERJA DAN  REMUNERISASI

Sistem Konversi, pada dasarnya yaitu mengkonversi semua akibat dari pelanggaran prosedure kedalam bentuk rupiah ( currency ), bisa menggunakan indicator nilai product, nilai material, nilai pekerja per jam, harga  bahan bakar dan listrik, dll. Dan juga lupa, nilai konversi ini digunakan bukan hanya  untuk memberikan sanksi atau punishment, tapi penghargaan atau reward.

Pengukur kinerja, rekomendasi saya, gunakan Sistem Management By Objective ( MBO ) dan Key Perfiormance Indicator ( KPI ) secara  tersinergi.

MBO digunakan untuk mengukur performance atau kinerja setiap individu. Sumber:https://dedylondong.blogspot.com/2011/12/implementasi-management-by-objective.html

KPI digunakan untuk mengukur performance  Departemen atau team kerja fungsi tertentu, karena angka yang muncul bersifat collective, biasanya beberapa parameter penilaian di KPI digunakan juga sebagai parameter di MBO untuk level Supervisor dan Manager, sesuai porsi tanggung jawabnya

Data  terkait kinerja dan model konversinya, masuk ke bagian Human Resources Departemen ( HRD ) untuk dimasukkan dalam komponen gaji bulanan. Dan perhitungan Bonus Tahunan.

Sistem ini tidak mudah, mulai dari tahapan disain sistem,  dan banyaknya variable data dari departemen yang berbeda dan harus akuntable atau bisa dipertanggung jawabkan. Dan yang terpenting tidak melanggar Undang-Undang. Ingat, sistem ini akan bersinggungan dengan sistem Gaji  atau Remunerisasi.

Didalam upah / gaji umumnya terdiri dari  elemen gaji pokok, elemen tambahan yang bersifat tetap/fix, dan elemen yang berubah-ubah/variable, dan kesemuanya harus mengikuti aturan UMR sebagai  jaring pengaman dan jaminan bagi pekerja. Oleh karenanya sistem penggajian – MBO – KPI harus dirancang dengan cermat dengan mempertimbangkan besarnya  variabel data yang diolah, akuntabilitas, dan  tidak melanggar Undang – undang ( Ketenaga kerjaan ).

Kesemua Sub Sistem ini akan berintegrasi dan membentuk sebuah Sistem Induk yang mudah dipahami aturan mainnya, namun sangat komplek karena melibatkan banyak sumber data dengan berbagai jenis unit yang akan dikonversi menjadi unit currency.

Mudah dipahami aturan mainnya dan sederhana logikanya, jika kinerja (hilir) anda memiliki nilai angka tertentu, maka nilai ini akan mempengaruhi naik atau turunnya gaji. Jika sistem mampu dengan baik menggambarkan hubungan antara kinerja Hilir dan Mentalitas di Hulu.  Pekerja dengan sendirinya akan sadar dan suka rela untuk melakukan penrubahan sikap mental, setelah itu baru kita bicara tahap kedua yaitu pelatihan dan trainning. Siapapun ingin gajinya lebih , dan sebaliknya tidak ada pekerja yang mau gajinya kurang.

Tips : Jangan sekali – kali menerapkan sistem ini tanpa didahului dengan analisis yang baik. Analisis yang baik dapat diperoleh dengan melibatkan seluruh pekerja disemua tingkatan dan Managemen. Menjadi sia-sia jika Sistem ini memberikan gambaran yang berbeda antara kinerja Pekerja dengan perusahaan. Rasanya aneh, jika semua pekerja mendapatkan nilai positif, mendapatkan gaji lebih, dan bonus , tapi disi lain Profit perusahaan turun. Bisa dipastikan, sistem seperti ini masih  harus dilakukan perbaikan.  Kabar baiknya, sistem ini memang tidak mudah dan memang harus ada perbaikan terus menerus.

GOOD LUCK