Wednesday, October 05, 2011

Motivasi Kerja

  1.      Pengertian
Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut.[1]
Motivasi juga mempunyai arti yang sama dengan motif, yakni suatu daya pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu.[2] Dalam pengertian tersebut, motivasi dalam diri seseorang dipandang sebagai suatu kekuatan tanpa memperhitungkan adanya kelemahan dan faktor-faktor lain yang pasti ada dalam tiap individu.

Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuan.[3]
Terdapat dua sumber motivasi menurut Moekijat, yaitu motivasi intern dan motivasi ekstern. Motivasi intern semua menyangkut motivasi dari dalam yaitu motif seseorang berperilaku atas dorongan diri sendiri, yang mempertimbangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam seorang individu dan kebutuhan serta keinginannya. Motivasi ekstern yaitu motivasi dan dorongan yang bersumber dari luar, yaitu ; gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan perusahaan, serta masalah-masalah pekerjaan, seperti penghargaan, promosi dan tanggung jawab.[4]
Bahwa motivasi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan dalam pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan untuk bertindak dengan tujuan agar karyawan tersebut lebih giat dan bersemangat dalam bekerja sehingga mencapai hasil sebagaimana yang telah ditetapkan. Karenanya kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikoordinasikan oleh kemampuan. Upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.
Uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang dapat menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah kerja yan mengarah pada tercapainya suatu tujuan tertentu. Disamping itu, dengan mengetahui makna dari motivasi, diharapkan dapat dicari metode atau cara memotivasi dari luar. Ini merupakan hakekat tugas dan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu bagaimana memotivasi para karyawan dalam rangka mempengaruhi dan mengarahkan perilaku agar berperilaku sesuai dengan budaya organisasi yaitu produktif dan berkinerja tinggi.

2.       Teori-teori Motivasi
Teori motivasi dikelompokkan atas dua teori besar, yaitu : (1) Teori Motivasi Proses ( Process Theory ), dan (2) Teori Motivasi kepuasan (Content Theory).[5]
2.1.Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses berusaha menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu ” agar setiap individu bekerja giat sesuait keinginan pimpinan.
Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab akibat. Bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dari bagaimana proses kegiatan yang dilakukanseseorang. Hasil hari ini akan merupakan kegiatan hari kemarin.
Proses motivasi berkaitan dengan usaha untuk menjabarkan dan menterjemahkan motivasi kearah suatu perilaku tertentu yang diharapkan. Dalam kaitan dengan teori Motivasi Proses dikenal ada tiga teori, yaitu ;
a.       Teori Harapan ( Expectancy Theory )
Dikemukakan oleh victor Vroom. Teori ini menyatakan bahwa apa yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat adalah tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras, begitu pun sebaliknya. Teori ini didasarkan atas :
1.      Harapan ( Expectancy )
Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2.      Nilai ( Valence )
Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai martabat tertentu ( daya atau nilai motivasi ) bagi setiap individu yang bersangkutan
3.      Pertautan ( Instrumentality )
Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
Dalam  penerapannya makna teori tersebut adalah bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi seperti bonus yang lebih besar, kenaikan gaji, serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya.
Jadi teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu ;
1.      Hubungan upaya dengan kinerja dimana karyawan mempunyai persepsi, bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang  makin memuaskan.
2.      Hubungan kinerja denan imbalan. Hubungan ini menyangkut keyakinan seeorang bahwa menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan.
3.      Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi. Yang memungkinkan disini adalah sejauh mana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi dari karyawan termasuk disini imbalan dalam bentuk immateriil seperti peningkatan jabatan dan semacamnya seta seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.

b.      Teori Penguatan ( Reinforcement Theory )
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.[6]
Ada empat metode pembentukan yang dapat digunakan untuk membentuk perilaku karyawan, yaitu penguatan yang bersifat positif, negatif, penegakan hukuman, dan pemadaman.[7]
1.     Penguatan yang bersifat positif, yaitu teknik yang berakibat suatu nikmat sebagai respon atas stimulan tertentu, sehingga timbul perilaku dalam bentuk keinginan untuk mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian pujian..
2.   Penguatan yang bersifat negatif, yaitu teknik yang bersifat pada sesuatu yang tidak enak sebagai respon atas stimulus tertentu, sehingga timbul keinginan untuk tidak mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian teguran.
3.   Pengenaan hukuman adalah bentuk yang  lebih berat dari penguatan negatif, misalnya seorang karyawan dikenakan hukuman penundaan kenaikan gaji karena suatu pelanggaran yang cukup berat.
4.      Pemadaman, yaitu tindakan atasan untuk menghilangkan keinginan seorang bawahannya berbuat sesuatu yang dipandanf sebagai perwujudan perilaku tertentu yang tidak diinginkan oleh atasan yang bersangkutan.
Prinsip dari teori ini adalah bahwa manusia pada hakekatnya adalah malas, tidak mau bertanggung jawab walaupun bisa ia lakukan, oleh karena itu maka karywan harus diawasi terus dan memotivasi dengan cara memberi hadiah bilamana berbuat baik dan dihukum bila berbuat sebaliknya.
c.       Teori Keadilan
Teori ini menyatakan bahwa suatu hal yang manusiawi apabila dalam kehidupannya termasuk dalam pekerjaan, seseorang mengharapkan perlakuan yang adil akan tetapi wajar dan normal pula jika seorang melihat keadilan dengan sisi yang subyektif.
Para karyawan biasanya melakukan perbandingan antara diri sendiri dan orang lain didalam dan diluar organisasi. Kesemuanya itu mempunyai dampak terhadap perilaku karyawan yang bersangkutan.
Dengan kata lain, berdasarkan teori ini apabila karyawan merasa diperlakukan tidak adil maka sangatlah mungkin mereka tidak akan berusaha maksimal menampilkan kinerja terbaiknya dan menurunkan mutu hasil pekerjaannya dan barangkali memutuskan berhenti dari pekerjaan tersebut.
Teori motivasi proses menyimpulkan bahwa perilaku individu dapat diarahkan agar dapat bekerja dengan giat sesuai keinginan pimpinan. Hasil yang dicapai tercermin dari bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hal ini sejalan dengan perilaku manusia yang selalu memerlukan arahan dan bantuan dalam melakukan kegiatannya.

2.2.Teori Motivasi Kepuasan
Dalam teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang.
Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun non materiil dari apa yang diperoleh dari pekerjaannya. Termasuk dalam teori motivasi kepuasan yaitu:
a.      Maslow’s Need Hierarchy Theory
Menurut Maslow, manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang klasifikasinya pada lima tingkatan atau hirarki, yaitu ;
1.      Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan yang meliputi; rasa lapar, rasa haus, kebutuhan akan perlindungan, kebutuhan seks dan kebutuhan fisiologis lainnya.
2.      Kebutuhan akan rasa aman, yaitu kebutuhan yang meliputi kebutuhan akan keamanan dan proteksi dari gangguan fisik dan emosi.
3.      Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang meliputi; kasih sayang, rasa memiliki dan dimiliki, penerimaan dan persahabatan.
4.      Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan yang meliputi ; harga diri internal seperti menghormati diri sendiri, otonomi dan usaha mencapai hasil. Harga diri eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5.      Kebutuhan aktualisasi/perwujudan diri, yaitu kebutuhan yang digambarkan dengan dorongan untuk menjadi apa yang diinginkan seseorang meliputi; pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan seseorang.
Teori Maslow beranggapan bahwa :
1.      Orang akan memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
2.      Orang mempunyai keinginan untuk berkembang kearah yang lebih baik dan maju.

b.      Herzberg’s Two factors Motivation Theory
Menurut teori ini, motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk  mengembangkan kemampuan.
Disebut juga teory motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis. Berdasarkan penelitian Herzbeg terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu ;
1.      Hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengkuan atas semua itu.
2.      Hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifar embel-embel saja pada pekrjaan. Peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain sebagainya.
3.      Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa dalam orang melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu ; Maintenance Faktors dan Motivation Factors.
Manitenance Factors ada;ah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus.
Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan tunjangan – tunjangan lainnya.
Motivation factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologi seseorang, yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan denagn pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat.

c.       Aldefer’s Existaence, Relatedness and Growth ( ERG ) Theory
Menurut theory ini terdapat tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu ;
1.      Kebutuhan akan keberadaan ( Exitency Needs )
Existence Needs berhubungan dengan kebutuhan dasar yaitu kebutuhan dipuaskan oleh faktor seperti ; makanan, udara. Upah, dan kondisi kerja. Kelompok eksistensi sebagai kebutuhan berkaitan denan pemuasan, kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi seseorang, yang kalau dikaitkan denan teori Maslow terlihat pada kebutuhan fisiologis dan keamanan.
2.      Kebutuhan akan Afiliasi 9 Relatedness Needs )
Relatedness Needs/kelompok hubungan yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat. Sebagai kebutuhan berkaitan dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal yang dalam teori Maslow tergambar pada kebutuhan sosial dan harga diri.
3.      Kebutuhan akan kemajuan ( Growth Needs )
Growth needs/Kelompok pertumbuhan yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat kontribusi yang kreatif dan produktif demi kemajuan organisasi serta turut serta dalam pengambilan keputusan dan partisipasi aktif lainnya demi kemajuan organisasi.
Pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk berkembang secara intelektual yang berarti identik denan kebutuhan aktualisasi diri seperti yang ditekankan Maslow.

d.      Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory
Teori ini disebut juga dengan teori motivasi prestasi yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini menggolongkan tiga jenis kebutuhan manusia yang dapat memoitvasi gairah bekerja, yaitu ;

1.      Kebutuhan akan prestasi ( Need of Achievement )
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena itu kebutuhan akan berprestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang optimal.
Karyawan akan antusias dan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk berprestasi lebih baik lagi asalkan kemungkinan untuk hal ini ada. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

2.      Kebutuhan akan Afiliasi ( need of Affiliation )
Kebutuhan akan afiliasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi ini yang akan merangsang gairah kerja seorang karyawan dan menyebabkan seseorang memiliki semangat kerja yang tinggi.
Setiap orang ingin mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial, keinginan desenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim besahabat dan saling mendukung dalam organisasi merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini. Melalui kebutuhan afiliasi ini seseorang akan termotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk denan senang hati menyelesaikan tugas-tugasnya.

3.      Kebutuhan akan kekuasaan ( Need of power )
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan yang ditumbuhkan secara sehat akan membuat pegawai termotivasi untuk bekerja giat.
Oleh karena itu untuk mendapatkan kedudukan yang baik dalam organisasi, maka seseorang akan berusahan dan termotivasi untuk menyenangi setiap pekerjaan yang diberikan dan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik.
e.       Teori Motivasi Claude S George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan dia bekerja, yaitu :
1.      Upah yang layak
2.      Kesempatan untuk maju
3.      Pengakuan sebagai individu
4.      Kemanan kerja
5.      Tempat yang lebih baik
6.      Penerimaan oleh kelompok
7.      Perlakuan yang wajar
8.      Pengakuan atas prestasi
Teori motivasi kepuasan menyimpulkan bahwa orang akan bersemangat dalam bekerja karena adanya dorongan kebutuhan, baik materiil maupun immateriil.
Kebutuhan tersebut dapat diklasifikasikan dalam lima tingkatan, dimulai pada kebutuhan yang paling dasar dan jika kebutuhan tersebut sudah terpenuhi maka akan beralih ke tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi.


3.      Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel
Dimensi
Indikator
Skala
Item Pertanyaan
Motivasi
Motif Kerja unggul
a.       Tanggung Jawab
Interval
1-6
b.      Semangat Kerja
Interval
7
c.       Partisipasi aktif
Interval
8
d.      Menyenangi Pekerjaan
Interval
9-10
e.       Sesuai Prosedure dan alur kerja
Interval
11
f.       Termotivasi untuk maju
Interval
12-13




KUISIONER
Motivasi  Kerja
Skala
1
Saya  bertanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan
1
2
3
4
5
2
Saya mengelola dan mengatur pekerjaan agar dapat selesai tepat waktu
1
2
3
4
5
3
Saya   berupaya untuk menyelesaikan tugas tanpa terjadi kesalahan
1
2
3
4
5
4
Saya berusaha teliti dalam bekerja
1
2
3
4
5
5
Saya  dengan suka rela pulang terlambat  jika pekerjaan belum selesai
1
2
3
4
5
6
Saya  berusaha  memenuhi target yang  telah dibebankan pada saya
1
2
3
4
5
7
Saya  bersemangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan
1
2
3
4
5
8
Saya tertarik untuk  terlibat dalam pengambilan keputusan
1
2
3
4
5
9
Saya  menyenangi pekerjaan yang diberikan atasan
1
2
3
4
5
10
Saya selalu datang ke kantor /tempat kerja  dengan perasaan gembira
1
2
3
4
5
11
Saya selalu bekerja sesuai dengan prosedure kerja yang telah ditetapkan
1
2
3
4
5
12
Saya  tertantang untuk  meminta  tanggung jawab dan wewenang lebih besar
1
2
3
4
5
13
Saya  termotivasi untuk  mendapat peningkatan jabatan
1
2
3
4
5
Skala Likert : 1) Sangat Tidak setuju,  2)Tidak Setuju, 3) Netral, 4) Setuju, 5) Sangat Setuju


[1]   Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 2004. Organisasi. PT. Erlangga, Jakarta, hlm.94
[2] Moekijat, 2002. Dasar-Dasar Motivasi. Pioneer Jaya, Bandung, hlm.5 
[3] Siagian,P, 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta, hlm.102
[4] Moekijat, 2002. Dasar-dasar motivasi. Pioneer Jaya, Bandung, hlm.9,10
[5] Hasibuan,SP, 2003. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara, Jakarta, hlm. 103
[6] Hasibuan,SP, 2003. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara, Jakarta, hlm.121
[7] Siagian P, Sondang, 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta, hlm. 112

No comments:

Post a Comment

This Blog Free of Advertisement