Motivasi
adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri
karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut.[1]
Motivasi
juga mempunyai arti yang sama dengan motif, yakni suatu daya pendorong atau
perangsang untuk melakukan sesuatu.[2] Dalam
pengertian tersebut, motivasi dalam diri seseorang dipandang sebagai suatu
kekuatan tanpa memperhitungkan adanya kelemahan dan faktor-faktor lain yang
pasti ada dalam tiap individu.
Motivasi
merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian
besar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuan.[3]
Terdapat
dua sumber motivasi menurut Moekijat, yaitu motivasi intern dan motivasi
ekstern. Motivasi intern semua menyangkut motivasi dari dalam yaitu motif
seseorang berperilaku atas dorongan diri sendiri, yang mempertimbangkan
kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam seorang individu dan kebutuhan serta
keinginannya. Motivasi ekstern yaitu motivasi dan dorongan yang bersumber dari
luar, yaitu ; gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan perusahaan, serta
masalah-masalah pekerjaan, seperti penghargaan, promosi dan tanggung jawab.[4]
Bahwa
motivasi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan dalam pemberian
inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan untuk bertindak dengan tujuan
agar karyawan tersebut lebih giat dan bersemangat dalam bekerja sehingga
mencapai hasil sebagaimana yang telah ditetapkan. Karenanya kearah
tujuan-tujuan organisasi yang dikoordinasikan oleh kemampuan. Upaya itu untuk
memenuhi suatu kebutuhan individu.
Uraian
tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang dapat
menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan
gairah kerja yan mengarah pada tercapainya suatu tujuan tertentu. Disamping
itu, dengan mengetahui makna dari motivasi, diharapkan dapat dicari metode atau
cara memotivasi dari luar. Ini merupakan hakekat tugas dan fungsi dari
manajemen sumber daya manusia yaitu bagaimana memotivasi para karyawan dalam
rangka mempengaruhi dan mengarahkan perilaku agar berperilaku sesuai dengan
budaya organisasi yaitu produktif dan berkinerja tinggi.
2.
Teori-teori Motivasi
Teori
motivasi dikelompokkan atas dua teori besar, yaitu : (1) Teori Motivasi Proses
( Process Theory ), dan (2) Teori Motivasi kepuasan (Content Theory).[5]
2.1.Teori
Motivasi Proses
Teori
motivasi proses berusaha menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan,
mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu ” agar setiap
individu bekerja giat sesuait keinginan pimpinan.
Bila
diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab akibat.
Bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja
baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil
yang dicapai tercermin dari bagaimana proses kegiatan yang dilakukanseseorang.
Hasil hari ini akan merupakan kegiatan hari kemarin.
Proses
motivasi berkaitan dengan usaha untuk menjabarkan dan menterjemahkan motivasi
kearah suatu perilaku tertentu yang diharapkan. Dalam kaitan dengan teori
Motivasi Proses dikenal ada tiga teori, yaitu ;
a. Teori
Harapan ( Expectancy Theory )
Dikemukakan
oleh victor Vroom. Teori ini menyatakan bahwa apa yang memotivasi seseorang
untuk bekerja giat adalah tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang
diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Berapa
besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai
imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup
besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras, begitu pun
sebaliknya. Teori ini didasarkan atas :
1. Harapan
( Expectancy )
Harapan adalah suatu
kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2. Nilai
( Valence )
Nilai adalah akibat
dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai martabat tertentu ( daya atau nilai
motivasi ) bagi setiap individu yang bersangkutan
3. Pertautan
( Instrumentality )
Pertautan adalah
persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan
hasil tingkat kedua.
Dalam
penerapannya makna teori tersebut adalah bahwa seorang karyawan akan
bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya itu akan
berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang
baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi seperti bonus
yang lebih besar, kenaikan gaji, serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan
yang bersangkutan untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya.
Jadi teori harapan memfokuskan
analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu ;
1. Hubungan
upaya dengan kinerja dimana karyawan mempunyai persepsi, bahwa upaya yang lebih
besar berakibat pada kinerja yang makin
memuaskan.
2. Hubungan
kinerja denan imbalan. Hubungan ini menyangkut keyakinan seeorang bahwa
menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan berakibat pada hasil tertentu
yang diinginkan.
3. Hubungan
imbalan dengan tujuan pribadi. Yang memungkinkan disini adalah sejauh mana
imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi
dari karyawan termasuk disini imbalan dalam bentuk immateriil seperti
peningkatan jabatan dan semacamnya seta seberapa besar daya tarik imbalan
tersebut bagi yang bersangkutan.
b. Teori
Penguatan ( Reinforcement Theory )
Teori
ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian
kompensasi.[6]
Ada
empat metode pembentukan yang dapat digunakan untuk membentuk perilaku
karyawan, yaitu penguatan yang bersifat positif, negatif, penegakan hukuman,
dan pemadaman.[7]
1. Penguatan
yang bersifat positif, yaitu teknik yang berakibat suatu nikmat sebagai respon
atas stimulan tertentu, sehingga timbul perilaku dalam bentuk keinginan untuk
mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian pujian..
2. Penguatan
yang bersifat negatif, yaitu teknik yang bersifat pada sesuatu yang tidak enak
sebagai respon atas stimulus tertentu, sehingga timbul keinginan untuk tidak
mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian teguran.
3. Pengenaan
hukuman adalah bentuk yang lebih berat
dari penguatan negatif, misalnya seorang karyawan dikenakan hukuman penundaan
kenaikan gaji karena suatu pelanggaran yang cukup berat.
4. Pemadaman,
yaitu tindakan atasan untuk menghilangkan keinginan seorang bawahannya berbuat
sesuatu yang dipandanf sebagai perwujudan perilaku tertentu yang tidak
diinginkan oleh atasan yang bersangkutan.
Prinsip dari teori ini adalah bahwa
manusia pada hakekatnya adalah malas, tidak mau bertanggung jawab walaupun bisa
ia lakukan, oleh karena itu maka karywan harus diawasi terus dan memotivasi
dengan cara memberi hadiah bilamana berbuat baik dan dihukum bila berbuat
sebaliknya.
c. Teori
Keadilan
Teori
ini menyatakan bahwa suatu hal yang manusiawi apabila dalam kehidupannya
termasuk dalam pekerjaan, seseorang mengharapkan perlakuan yang adil akan
tetapi wajar dan normal pula jika seorang melihat keadilan dengan sisi yang
subyektif.
Para
karyawan biasanya melakukan perbandingan antara diri sendiri dan orang lain
didalam dan diluar organisasi. Kesemuanya itu mempunyai dampak terhadap
perilaku karyawan yang bersangkutan.
Dengan kata lain,
berdasarkan teori ini apabila karyawan merasa diperlakukan tidak adil maka
sangatlah mungkin mereka tidak akan berusaha maksimal menampilkan kinerja
terbaiknya dan menurunkan mutu hasil pekerjaannya dan barangkali memutuskan
berhenti dari pekerjaan tersebut.
Teori
motivasi proses menyimpulkan bahwa perilaku individu dapat diarahkan agar dapat
bekerja dengan giat sesuai keinginan pimpinan. Hasil yang dicapai tercermin
dari bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hal ini sejalan dengan
perilaku manusia yang selalu memerlukan arahan dan bantuan dalam melakukan
kegiatannya.
2.2.Teori
Motivasi Kepuasan
Dalam
teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan
mendorong semangat bekerja seseorang.
Hal
yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasan materiil maupun non materiil dari apa yang diperoleh dari
pekerjaannya. Termasuk dalam teori motivasi kepuasan yaitu:
a.
Maslow’s
Need Hierarchy Theory
Menurut Maslow, manusia
mempunyai sejumlah kebutuhan yang klasifikasinya pada lima tingkatan atau
hirarki, yaitu ;
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan yang meliputi; rasa lapar, rasa haus, kebutuhan
akan perlindungan, kebutuhan seks dan kebutuhan fisiologis lainnya.
2. Kebutuhan
akan rasa aman, yaitu kebutuhan yang meliputi kebutuhan akan keamanan dan
proteksi dari gangguan fisik dan emosi.
3. Kebutuhan
sosial, yaitu kebutuhan yang meliputi; kasih sayang, rasa memiliki dan
dimiliki, penerimaan dan persahabatan.
4. Kebutuhan
harga diri, yaitu kebutuhan yang meliputi ; harga diri internal seperti
menghormati diri sendiri, otonomi dan usaha mencapai hasil. Harga diri
eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan
aktualisasi/perwujudan diri, yaitu kebutuhan yang digambarkan dengan dorongan
untuk menjadi apa yang diinginkan seseorang meliputi; pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang dan pemenuhan seseorang.
Teori Maslow
beranggapan bahwa :
1. Orang
akan memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku untuk
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
2. Orang
mempunyai keinginan untuk berkembang kearah yang lebih baik dan maju.
b.
Herzberg’s
Two factors Motivation Theory
Menurut
teori ini, motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk
melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Disebut
juga teory motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor
higienis. Berdasarkan penelitian Herzbeg terdapat tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu ;
1. Hal
yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan
untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu
sendiri dan adanya pengkuan atas semua itu.
2. Hal
yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifar embel-embel
saja pada pekrjaan. Peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan
jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain sebagainya.
3. Karyawan
kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif
pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg
menyatakan bahwa dalam orang melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua
faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu ; Maintenance Faktors dan Motivation
Factors.
Manitenance
Factors ada;ah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus.
Faktor-faktor
pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian
pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan tunjangan
– tunjangan lainnya.
Motivation
factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologi seseorang,
yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.
Faktor
motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan denagn pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang
nyaman, penempatan yang tepat.
c.
Aldefer’s
Existaence, Relatedness and Growth ( ERG ) Theory
Menurut
theory ini terdapat tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu ;
1. Kebutuhan
akan keberadaan ( Exitency Needs )
Existence Needs
berhubungan dengan kebutuhan dasar yaitu kebutuhan dipuaskan oleh faktor
seperti ; makanan, udara. Upah, dan kondisi kerja. Kelompok eksistensi sebagai
kebutuhan berkaitan denan pemuasan, kebutuhan materi yang diperlukan dalam
mempertahankan eksistensi seseorang, yang kalau dikaitkan denan teori Maslow
terlihat pada kebutuhan fisiologis dan keamanan.
2. Kebutuhan
akan Afiliasi 9 Relatedness Needs )
Relatedness
Needs/kelompok hubungan yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
hubungan antar pribadi yang bermanfaat. Sebagai kebutuhan berkaitan dengan
pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal yang dalam teori Maslow
tergambar pada kebutuhan sosial dan harga diri.
3. Kebutuhan
akan kemajuan ( Growth Needs )
Growth needs/Kelompok
pertumbuhan yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat
kontribusi yang kreatif dan produktif demi kemajuan organisasi serta turut
serta dalam pengambilan keputusan dan partisipasi aktif lainnya demi kemajuan
organisasi.
Pertumbuhan merupakan
kebutuhan untuk berkembang secara intelektual yang berarti identik denan
kebutuhan aktualisasi diri seperti yang ditekankan Maslow.
d.
Mc.
Clelland’s Achievement Motivation Theory
Teori
ini disebut juga dengan teori motivasi prestasi yang dikemukakan oleh David Mc.
Clelland. Teori ini menggolongkan tiga jenis kebutuhan manusia yang dapat
memoitvasi gairah bekerja, yaitu ;
1. Kebutuhan
akan prestasi ( Need of Achievement )
Kebutuhan
akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, karena itu kebutuhan akan berprestasi ini akan mendorong seseorang
untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi
yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang optimal.
Karyawan
akan antusias dan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk berprestasi lebih
baik lagi asalkan kemungkinan untuk hal ini ada. Seseorang menyadari bahwa
hanya dengan mencapai prestasi yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang
besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
2. Kebutuhan
akan Afiliasi ( need of Affiliation )
Kebutuhan
akan afiliasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi ini yang akan merangsang gairah kerja
seorang karyawan dan menyebabkan seseorang memiliki semangat kerja yang tinggi.
Setiap
orang ingin mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai
makhluk sosial, keinginan desenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim
besahabat dan saling mendukung dalam organisasi merupakan bentuk-bentuk
pemuasan kebutuhan ini. Melalui kebutuhan afiliasi ini seseorang akan
termotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk
denan senang hati menyelesaikan tugas-tugasnya.
3. Kebutuhan
akan kekuasaan ( Need of power )
Kebutuhan
akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, karena kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah
kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
Ego
manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga menimbulkan
persaingan. Persaingan yang ditumbuhkan secara sehat akan membuat pegawai
termotivasi untuk bekerja giat.
Oleh
karena itu untuk mendapatkan kedudukan yang baik dalam organisasi, maka seseorang
akan berusahan dan termotivasi untuk menyenangi setiap pekerjaan yang diberikan
dan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik.
e.
Teori
Motivasi Claude S George
Teori
ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan
tempat dan suasana di lingkungan dia bekerja, yaitu :
1. Upah
yang layak
2. Kesempatan
untuk maju
3. Pengakuan
sebagai individu
4. Kemanan
kerja
5. Tempat
yang lebih baik
6. Penerimaan
oleh kelompok
7. Perlakuan
yang wajar
8. Pengakuan
atas prestasi
Teori motivasi kepuasan menyimpulkan
bahwa orang akan bersemangat dalam bekerja karena adanya dorongan kebutuhan,
baik materiil maupun immateriil.
Kebutuhan tersebut dapat
diklasifikasikan dalam lima tingkatan, dimulai pada kebutuhan yang paling dasar
dan jika kebutuhan tersebut sudah terpenuhi maka akan beralih ke tingkatan
kebutuhan yang lebih tinggi.
3.
Operasional
dan Pengukuran Variabel
Variabel
|
Dimensi
|
Indikator
|
Skala
|
Item Pertanyaan
|
Motivasi
|
Motif Kerja unggul
|
a. Tanggung Jawab
|
Interval
|
1-6
|
b. Semangat Kerja
|
Interval
|
7
|
||
c. Partisipasi aktif
|
Interval
|
8
|
||
d. Menyenangi Pekerjaan
|
Interval
|
9-10
|
||
e. Sesuai Prosedure dan alur kerja
|
Interval
|
11
|
||
f. Termotivasi untuk maju
|
Interval
|
12-13
|
||
KUISIONER
Motivasi Kerja
|
Skala
|
|||||
1
|
Saya bertanggung jawab terhadap tugas yang
dibebankan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
2
|
Saya mengelola dan
mengatur pekerjaan agar dapat selesai tepat waktu
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
3
|
Saya berupaya untuk menyelesaikan tugas tanpa
terjadi kesalahan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
4
|
Saya berusaha teliti
dalam bekerja
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
5
|
Saya dengan suka rela pulang terlambat jika pekerjaan belum selesai
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
Saya berusaha
memenuhi target yang telah
dibebankan pada saya
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
7
|
Saya bersemangat dalam melaksanakan tugas yang
diberikan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
8
|
Saya tertarik
untuk terlibat dalam pengambilan
keputusan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
9
|
Saya menyenangi pekerjaan yang diberikan atasan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
10
|
Saya selalu datang ke
kantor /tempat kerja dengan perasaan
gembira
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
11
|
Saya selalu bekerja
sesuai dengan prosedure kerja yang telah ditetapkan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
12
|
Saya tertantang untuk meminta
tanggung jawab dan wewenang lebih besar
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
13
|
Saya termotivasi untuk mendapat peningkatan jabatan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Skala Likert : 1)
Sangat Tidak setuju, 2)Tidak Setuju, 3)
Netral, 4) Setuju, 5) Sangat Setuju
[1] Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 2004. Organisasi. PT. Erlangga, Jakarta,
hlm.94
[3] Siagian,P, 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja.
Rineka Cipta, Jakarta, hlm.102
[4] Moekijat, 2002. Dasar-dasar motivasi. Pioneer Jaya,
Bandung, hlm.9,10
[5] Hasibuan,SP,
2003. Organisasi dan Motivasi. Bumi
Aksara, Jakarta, hlm. 103
[6] Hasibuan,SP,
2003. Organisasi dan Motivasi. Bumi
Aksara, Jakarta, hlm.121
[7] Siagian P,
Sondang, 2002. Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta, hlm. 112
No comments:
Post a Comment