Pk. 19.30, sambil makan malam, saya banyak dengar dari teknisi ini, mengenai tingkah laku Pesonalia yang benar-benar menguji emosi.
Teknisi saya sebut saja namanya X, berasal dari Pasuruan, kurang lebih 60 km dari Surabaya. Lho kenapa kerja di Bali, bukannya di sana banyak industri ? itu pertanyaan pertama saya, saat dengar dia dari pasuruan.
Ternyata dari cerita si X ini, pernah dari beberapa perusahaan besar di Pasuruan, diantaranya punya PMA Jepang, untuk menjadi karyawan kontrak setahun, dia harus memberi tip sekitar 1.5-2 Juta ke oknum Personalia. dan untuk menjadi karyawan tetap ratenya sebesar 12 Juta-an
Kegilaan Ini yang akan saya sharingkan dengan anda.
Saya pernah mendengar praktek oknum personalia ini di tahun 2000-an di Jakarta, Tangerang. Ternyata ini bukan masa lalu. Harus ada penelitian ilmiah untuk membuktikan kebenarannya.
Lepas benar atau salah pastinya ada praktek-praktek yang tidak etis, dan sangat bertentangan dengan prinsip-prinsip Human Resources Management.
Saya sih punya keyakinan praktek ini hanya ada di sebagian kecil Perusahaan, tidak di sebaliknya. I hope so ...
Ok, kita berandai-andai jika praktek ilegal ini ada. Oknum-oknum ini tidak akan bekerja sendiri, tapi secara berkelompok, dan melibatkan beberapa orang lokal bodoh yang kebetulan menduduki posisi struktural penting.
Sebelum kita berbicara lebih jauh, saya akan berikan gambaran terlebih dahulu mengenai karyawan kontrak di Indonesia.
Karyawan Kontrak
Merujuk pada UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan
karyawan kontrak
adalah pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan pengusaha dengan
berdasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Pengaturan
tentang PKWT ini kemudian diatur lebih teknis dalam Kepmenakertrans No.
100/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu.
Outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lain. Outsourcing diatur dalam UU 13/2003
dan Kepmenakertrans 220/MEN/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan
sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Beberapa
ketentuan pokok dalam outsorcing adalah penyelenggara outsourcing harus
berbadan hukum, hak-hak normatif harus diberikan kepada karyawan
outsourcing, bila hak-hak normatif tidak diberikan maka demi hukum
karyawan outsourcing itu menjadi karyawan dari perusahaan pemberi
pekerjaan, yang boleh di-outsource hanyalah proses-proses pendukung saja
(bukan proses utama atau core business perusahaan). Karyawan
outsourcing bisa merupakan karyawan tetap ataupun kontrak, hal itu
bergantung kepada sifat pekerjaannya (apakah memenuhi syarat untuk
kontrak?) dan juga bergantung kepada kebijakan pengelola outsorcing itu.
Karyawan Kontrak dalam Ketenagakerjaan Indonesia
Karyawan kontrak dalam perarturan ketenagakerjaan di Indonesia memang
diperbolehkan dan sudah diatur. Kontrak kerja untuk karyawan sejatinya
dimaksudkan untuk diberlakukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang memiliki
karekteristik tertentu, yaitu :
1. Pekerjaan yang selesai atau sementara sifatnya
2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
3. Pekerjaan yang bersifat musiman
4. Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru
atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan
Hal tersebut sesuai dengan UU ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003.
Karyawan Kontrak di Perusahaan / Industri
Karyawan kontrak adalah karyawan yang diperbantukan untuk
menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan rutin perusahaan, dan tidak ada
jaminan kelangsungan masa kerjanya. Dalam hal ini kelangsungan masa
kerja karyawan kontrak ditentukan oleh prestasi kerjanya. Apabila
prestasi kerjanya baik, akan diperpanjang kontrak kerjanya. Dampak
psikis dari ketentuan yang menyatakan masa kerja karyawan kontrak
tergantung pada prestasi kerjanya adalah karyawan kontrak menjadi
mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi. Hal ini dikarenakan karyawan
menginginkan untuk dapat terus bekerja dan mendapatkan penghasilan dari
pekerjaannya. Penghasilan tersebut dipergunakan karyawan untuk
mencukupi kebutuhan hidupnya dan keluarganya.
Fenomena karyawan kontrak di Indonesia sendiri memang sudah
berlangsung cukup lama, baik dilakukan oleh perusahaan lokal atau asing.
Swasta atau milik pemerintah. Sebagai bagian dari sistem ekonomi
kapitalis dunia maka fenomena tenaga kerja kontrak atau dikenal dengan
istilah oursourcing ini kian banyak dipilih sebagai alternative
mendapatkan tenaga kerja yang murah, cepat, dan beresiko lebih rendah.
Seseorang yang dikontrak biasanya beban kerjanya hampir sama atau bahkan
lebih berat dari pada pegawai tetap, namun dari segi gaji atau
fasilitas lainnya tentu saja sangat berbeda. Bayangkan saja berapa
keuntungan perusahaan dari segi produktifitas misalnya, termasuk tidak
adanya ketentuan pesangon yang jelas apabila perusahaan tidak lagi
menggunakan jasa si tenaga kerja kontrak. Banyak perusahaan outsource
(penyedia tenaga kontrak ) yang melihat peluang ini. Sehingga perusahaan
yang membutuhkan pegawai kontrak tinggal memesan sesuai kualifikasi
yang diinginkan. Namun persoalan yang ditimbulkan akibat sistem kontrak
ini seakan tak berkesudahan. Mulai dari PHK sepihak, tidak adanya
pesangon yang memadai, dan terlebih lagi tidak adanya perlindungan hukum
bagi karyawan kontrak yang akan menuntut haknya di pengadilan.
Perbedaan Karyawan Kontrak dengan Karyawan Tetap
Perbedaan utama dari status karyawan kontrak dan tetap adalah dari
status legalnya, jika karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu untuk
karyawan kontrak memiliki jangka waktu. Hal ini juga dituangkan dalam
Perjanjian kerja karyawan, karyawan kontrak akan diberikan Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang artinya memiliki jangka waktu habisnya
hubungan kerja, sedangkan Karyawan tetap dituangkan dalam Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:
1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk
jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”
3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk
pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan
pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
c. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
e. Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.
5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum
berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu
tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya
pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak
yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada
pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya
jangka waktu perjanjian kerja
6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs
menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa
kerja.
Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:
1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.
4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran
berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan
uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja
minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.
Mengenai gaji, fasilitas, kesejahteraan,cuti dll karyawan kontrak
dapat memiliki hak yang sama dengan karyawan tetap tergantung dari
perjanjian kerja yang disepakati bersama. Oleh karenanya semua hak dan
kewajiban masing-masing pihak harus dicantumkan semua dalam perjanjian
kerja dan karyawan harus cermat dan jeli mempelajari perjanjian kerja
yang dibuat oleh perusahaan.
Mengurangi Jumlah Karyawan Kontrak
1. Dalam upaya penyehatan perekonomian Indonesia, salah satu
yang dilakukan oleh pemerintah Indonesia adalah berusaha mendatangkan
investor ke Indonesia untuk membuka lapangan kerja. Dengan lapangan
kerja meningkat, maka pengangguran bisa ditekan. Agar para pengusaha
menanamkan investasinya, pemerintah melakukan perubahan sejumlah
regulasi terkait sistem perburuhan.
2. Membuat peraturan perundangan yang tidak merugikan para pekerja.
3. Meningkatkan kualitas SDM
4. Menunjang pembukaan UKM
5. Adanya peraturan pemerintah ynag tegas terhadap para pengusaha agar bersikap bijaksana terhadap para karyawannya.
6. Hendaknya para pengusaha mengetahui juga kerugian yang di
dapat apabila mempekerjakan karyawan kontrak, tidak hanya memikrkan
keuntungannya saja.
Mari kita lanjut perbincangan kita.
Status kontrak merupakan solusi tengah antara Pemerintah, Pekerja dan Pengusaha. Kalau bicara hukum, semua ada dasarnya dan legal. Tapi ternyata ada orang Indonesia yang sangat kreatif dan melihat ini suatu peluang. Seperti cerita si X ini, Oknum-oknum Personalia dan kelompoknya menarik Tips, untuk setiap perekrutan. Jika setiap tahun " dibuat seolah olah " memerlukan pergantian/penambahan dan prosentase karywan kontraknya relatif besar. Wow ...
Saya benar-benar benci dengan praktik-praktik ini, Jika anda menemui hal seperti ini, yakinlah bahwa orang-orang yang terlibat didalamnya harus dipastikan keluar dari sistem organisasi perusahaan.
